Wie läuft ein Interessenausgleichsverfahren ab?

I. Der Interessenausgleich

Wird in einem mitbestimmten Betrieb eine Betriebsänderung im Sinne von §§ 111 ff. BetrVG geplant, muss der zuständige Betriebsrat darüber rechtzeitig unterrichtet und die geplante(n) Maßnahme(n) mit dem Betriebsrat verhandelt werden. Im Gegensatz zum erzwingbaren Sozialplan, der die sozialen und wirtschaftlichen Auswirkungen der Betriebsänderung abmildern soll, betrifft der Interessenausgleich das Ob, Wann und Wie der durchzuführenden Maßnahme(n). Gegenstand des Interessenausgleichs kann grundsätzlich alles sein, was nicht Gegenstand des Sozialplans ist. Vorratsvereinbarungen“ oder „Rahmenregelungen“ sind als Interessenausgleich jedoch unzulässig; ein Interessenausgleich kann stets nur bezogen auf eine konkrete geplante Betriebsänderung verhandelt und vereinbart werden.

Verhandlungen zum Interessenausgleich sind auch in einem neu gegründeten Unternehmen in den ersten vier Jahren seines Bestehens durchzuführen. § 112a BetrVG befreit diese nur von der Verpflichtung zum Abschluss eines Sozialplans, nicht aber von der Pflicht zum Versuch eines Interessenausgleichs.

Für den Versuch des Interessenausgleichs muss zunächst der Arbeitgeber die Initiative ergreifen. Setzt der Arbeitgeber die Betriebsänderung um, ohne diesen Versuch zu unternehmen, droht ihm die Geltendmachung von Nachteilsausgleichsansprüchen nach § 113 Abs. 3 BetrVG. Der zuständige Betriebsrat ist verpflichtet, sich auf die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber einzulassen. Dabei muss mit dem ernsthaften Willen zu einer Einigung verhandelt werden.

Gemäß § 111 S. 2 BetrVG kann der Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als 300 beschäftigten Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen, um die Auswirkungen einer geplanten Betriebsänderung rasch zu erfassen und Alternativvorschläge zur Beschäftigungssicherung so rechtzeitig zu erarbeiten, dass er auf die Entscheidung des Unternehmers noch Einfluss nehmen kann. Die Kostentragungspflicht für die Hinzuziehung des Beraters richtet sich nach § 40 BetrVG. Indes ist auch in kleineren mitbestimmten Betrieben die Beauftragung eines Rechtsanwalts auch auf Betriebsratsseite nicht nur üblich, sondern meist auch im Interesse des Unternehmens, weil dadurch Erklärungsaufwand entfällt und der Fokus schneller auf die eigentlichen Verhandlungen gelenkt werden kann.

II. Gegenstand des Interessenausgleichs

Die Verhandlungen über den Interessenausgleich sollten auf Arbeitgeberseite gut vorbereitet werden, sowohl im Hinblick auf die geplante Betriebsänderung und die damit korrespondierenden Maßnahmen als auch die Verhandlungstaktik, die voraussichtlichen Kosten der Maßnahmen (und das zur Verfügung stehende Budget) und die möglichen Inhalte der angestrebten Vereinbarungen mit dem Betriebsrat. Dabei sollte ausreichend Zeit eingeplant werden für die Verhandlungen von Interessenausgleich und Sozialplan.

Der Arbeitgeber sollte sich mit dem Betriebsrat wegen der geplanten Betriebsänderung erst dann in Verbindung setzen, wenn sich die Planung auf Unternehmensseite bereits so verfestigt hat, dass diese dem Betriebsrat überhaupt konkret dargelegt und erläutert werden kann. Abgesehen davon, dass kein Anspruch des Betriebsrats besteht, bereits in Vorüberlegungen involviert zu werden, erweist sich eine zu frühe Einbindung des Betriebsrats in der Praxis oft als kontraproduktiv. Allerdings muss die Unterrichtung so rechtzeitig erfolgen, dass es dem Betriebsrat noch möglich ist, auf das Ob und Wie der geplanten Betriebsänderung Einfluss zu nehmen. Der Unternehmer muss deshalb den Betriebsrat einschalten, bevor er darüber entscheidet, ob und inwieweit eine Betriebsänderung erfolgen soll. Wenn die Beteiligung des Betriebsrats keine Auswirkungen mehr auf die Entscheidung des Unternehmers haben kann und er vor vollendete Tatsachen gestellt wird, kann von einer rechtzeitigen Unterrichtung keine Rede mehr sein.

Gegenstand der Verhandlungen ist dann die Betriebsänderung als solche, nämlich insbesondere die Fragen, ob sie vorgenommen und wie sie konkret ausgestaltet werden soll, ob schutzwürdige Interessen der Arbeitnehmer den Änderungen entgegenstehen. Auch der Zeitpunkt der Betriebsänderung ist in der Regel Gegenstand der Verhandlungen.

Im Rahmen der vorgeschalteten Unterrichtungsphase äußert der Betriebsrat oft weiteren Informationsbedarf und verlangt zuweilen weitere, zum Teil recht umfangreiche Unterlagen. Um auszuschließen, dass berechtigter Informationsbedarf der Betriebsräte den Beginn der Verhandlungen zum Interessenausgleich (und Sozialplan) und das Verfahren zur Betriebsänderung insgesamt deutlich verzögern, empfiehlt es sich, derartige Anfragen im rechtlich gebotenen Umfang zügig zu beantworten. Sollte sich zeigen, dass der Betriebsrat versucht durch unberechtigte und besonders umfassende Anfragen den Prozess zu verzögern, ist hierauf ebenfalls entsprechend zu reagieren..

Arbeitgeber sollten sich mit dem Betriebsrat bereits im Rahmen des ersten Besprechungstermins, in dem die geplante Betriebsänderung dem Betriebsrat vorgestellt und erläutert wird, über einen groben Zeitplan verständigen und mindestens die ersten 2 - 3 Verhandlungstermine (je nach Umfang und Komplexität der beabsichtigten Maßnahmen) festzulegen versuchen. Nach diesen initialen Besprechungsterminen steht erfahrungsgemäß in den meisten Fällen fest, ob beide Betriebsparteien in der Lage - und gewillt - sein werden, die Verhandlungen auf diese Weise einvernehmlich zum Ende zu führen oder vielmehr die Einigungsstelle anzurufen ist. Die besonders strittigen Themen betreffen meist eher den Inhalt des Sozialplans, dessen Schicksal der Betriebsrat aber in aller Regel mit dem des Interessenausgleichs verknüpft – weshalb in der Praxis meist beides parallel verhandelt wird.

Kommt ein Interessenausgleich zustande, so ist dieser gem. § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG schriftlich niederzulegen und von beiden Betriebsparteien zu unterzeichnen. Die Wahrung der Form ist Wirksamkeitsvoraussetzung. Wird die Betriebsänderung auf der Grundlage eines unwirksamen Interessenausgleichs vorgenommen, so kann auch dies Nachteilsausgleichsansprüche gem. § 113 Abs. 3 BetrVG begründen.

III. Das Vermittlungsverfahren vor der Bundesagentur für Arbeit

Kommt eine innerbetriebliche Einigung nicht zustande, erklärt also eine der Parteien das Scheitern dieser Verhandlungen, so können sowohl das Unternehmen als auch der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen (vgl. § 112 Abs. 2 BetrVG). Dieses Verfahren ist nicht zwingend und daher keine Voraussetzung für die Anrufung der Einigungsstelle. Soweit die Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung gebeten wird, ist diese zur Vermittlung verpflichtet. Die Einschaltung der Agentur ist vor allem dann sinnvoll, wenn es auf die Einschätzung des Arbeitsmarkts ankommt oder aber Qualifizierungsmaßnahmen nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) III vereinbart werden sollen. Solche (Transfer-)Leistungen können jedoch nur im Interessenausgleich vorgesehen werden, wenn die Agentur für Arbeit zuvor eingeschaltet wurde und die Betriebsparteien darüber umfänglich beraten haben. Scheitert eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat oder wurde die Bundesagentur für Arbeit nicht um Vermittlung ersucht, so kann die Einigungsstelle angerufen werden. Das Verfahren mit der Bundesagentur für Arbeit kann auch jederzeit durch eine Betriebspartei unterbrochen werden, indem diese die Einigungsstelle anruft.

IV. Das Anrufen der Einigungsstelle

Führt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durch, ohne über sie einen Interessenausgleich versucht zu haben, kommt bei wirtschaftlichen Nachteilen für die Belegschaft nicht nur die Geltendmachung von Nachteilsausgleichsansprüche nach § 113 Abs. 3 BetrVG in Betracht. Es kann - je nach der Rechtsprechung des zuständigen Landesarbeitsgerichts - auch das Risiko bestehen, dass der Betriebsrat im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens die Untersagung der Durchführung der Betriebsänderung bis zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs erreicht.

Für das Verfahren vor der Einigungsstelle gelten die allgemeinen Grundsätze des § 76 BetrVG sowie die zusätzlichen Regeln des § 112 Abs. 3 BetrVG. Im Regelfall soll die Einigungsstelle von den Betriebsparteien einvernehmlich eingesetzt werden. Dies setzt voraus, dass Einigung über die Zahl der Beisitzer sowie die Person des unparteiischen Vorsitzenden erzielt wird. Gerade im Zusammenhang mit Restrukturierungsmaßnahmen, deren Verzögerung oft im Interesse des Betriebsrats liegt, kann eine solche Einigung aber nicht erzielt werden. In diesem Fall besteht die Möglichkeit, die Einigungsstelle durch Beschluss des Arbeitsgerichts einsetzen zu lassen. Für das hierzu einzuleitende Beschlussverfahren gelten besondere Beschleunigungsgrundsätze, weshalb eine rechtskräftige Einsetzung der Einigungsstelle in aller Regel innerhalb von zwei bis drei Monaten erfolgt.

Ist die Einigungsstelle eingerichtet und gelingt es auch dem Vorsitzenden der Einigungsstelle nicht, einen Kompromiss zu moderieren, wird die Frage relevant, wann das Einigungsstellenverfahren gescheitert ist und der Arbeitgeber den von der Rechtsprechung geforderten ausreichenden Versuch (eines Interessenausgleichs) unternommen hat, um die Betriebsänderung ohne die vorgenannten Risiken durchführen zu können; in diesem Fall bleibt die parallele Fortsetzung der Verhandlungen eines Sozialplans möglich.

Eine zeitliche Begrenzung des Einigungsstellenverfahrens gibt es nicht. Es obliegt daher grundsätzlich der Einigungsstelle selbst, entweder durch den Vorsitzenden oder durch Mehrheitsbeschluss der Einigungsstelle, das Scheitern festzustellen und das Verfahren einzustellen. Die Einigungsstelle nimmt im Zusammenhang mit dem Interessenausgleich lediglich eine vermittelnde Funktion wahr; sie kann – im Unterschied zum Einigungsstellenverfahren im Rahmen eines Sozialplans – nicht gegen den Willen der Betriebsparteien den Interessenausgleich selbst beschließen. Kommt im Rahmen des Einigungsstellenverfahrens eine Einigung zustande, so ist diese schriftlich niederzulegen und vom Vorsitzenden der Einigungsstelle sowie von den Betriebsparteien zu unterschreiben.

V. Die Rechtswirkungen des Interessenausgleichs

Weicht der Unternehmer von einem geschlossenen Interessenausgleich ab, kann auch dies zu Ansprüchen der Arbeitnehmer nach § 113 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG führen. Ob ein Interessenausgleich dem Betriebsrat darüber hinaus einen (gerichtlich durchsetzbaren) Durchführungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber begründet, wird uneinheitlich beurteilt. Eine weitreichendere Bindungswirkung kommt dem Interessenausgleich im Rahmen der §§ 1 Abs. 5 KSchG, 125 Abs. 1 S. 1 InsO, 323 Abs. 2 UmwG zu, wenn Insolvenzverwalter und Betriebsrat in dem Interessenausgleich auch die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich bezeichnen. Dann wird nicht nur vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, sondern die vom Arbeitgeber vorgenommene Sozialauswahl wird nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft, es sei denn, die Sachlage hat sich nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert. In der Praxis sind Betriebsräte meist nur im Gegenzug für substantielle Gegenleistungen des Unternehmens (d.h. in der Regel erhöhte Abfindungsleistungen oder die Einrichtung einer Transfergesellschaft zum Abschluss einer solchen Namensliste bereit, die für Arbeitgeber wiederum eine erhebliche Hilfe im Rahmen späterer Kündigungsschutzklagen darstellt.

VI. Fazit

Aus Sicht des Unternehmens hängt der „Erfolg“ einer Betriebsänderung maßgeblich von der gründlichen Vorbereitung der Verhandlungen mit dem Betriebsrat sowie der Festlegung einer geeigneten Verhandlungsstrategie ab. Hierzu zählen auch eine realistische Erwartungshaltung, verlässliche Kostenberechnungen sowie ein ausreichender Zeitplan, der für die Verhandlungen und die Durchführung der Maßnahmen zugrunde gelegt werden sollte.

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