Kommt es bei arbeitsrechtlichen Restrukturierungen, insbesondere Betriebsänderungen, zu betriebsbedingten Kündigungen, spielt die Sozialauswahl eine zentrale Rolle. Denn werden die hierfür geltenden gesetzlichen Vorgaben nicht ausreichend berücksichtigt, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen. Der Auswahlprozess und die Ergebnisse der Sozialauswahl sind in aller Regel ein wesentlicher Inhalt der Verhandlungen von Arbeitgeber und Betriebsrat zum Interessenausgleich, insbesondere wenn es um die Gestaltung einer „Namensliste“ geht.

Die gesetzlichen Vorgaben zur Sozialauswahl stecken dabei zwar einen Rahmen ab, überlassen Arbeitgeber (und ggf. Betriebsrat) aber innerhalb dieser Leitplanken zum Teil weite Beurteilungsspielräume.

Bei Durchführung der Sozialauswahl sind stets große Datenmengen zu verwalten und im Blick zu behalten. Wird an einzelnen Stellschrauben der Sozialauswahl gedreht, kann dies erhebliche Wechselwirkungen und (unerwünschte) Konsequenzen für das Gesamtergebnis der Sozialauswahl haben. Eine „analog“ durchgeführte Sozialauswahl stößt daher schnell an ihre Grenzen. Auch die in der Praxis meist eingesetzten Excel-Listen sind in ihrem Funktionsumfang stark limitiert und bergen nicht unerhebliche Fehlerpotentiale.

Wir haben daher ein eigenständiges Legal-Tech-Tool entwickelt, welches u.a. den Prozess der Sozialauswahl schneller und rechtssicherer macht und im Rahmen der gegebenen rechtlichen Möglichkeiten Potentiale zur Optimierung aufzeigt.

Mit diesem Beitrag möchten wir einen kurzen Überblick über die zu beachtenden Vorgaben der Sozialauswahl geben, aber auch die vorhandenen Spielräume und Stellschrauben skizzieren und aufzeigen, wie diese mit den Möglichkeiten einer modernen Legal-Tech-Applikation optimal genutzt werden können.

Die Insolvenzordnung gebietet die schnelle und effektive Abwicklung insolventer Unternehmen. Ziel des Insolvenzverfahrens ist dabei stets die bestmögliche Befriedigung der Gläubiger. Wird hierfür das Vermögen verwertet, stellt der Verkauf und die Übertragung des insolventen Unternehmens gegenüber der Zerschlagung regelmäßig das ertragreichere und somit vorzugswürdigere Instrument der Insolvenzabwicklung dar. Dies gilt auch im Hinblick auf das gesellschaftliche Interesse, durch die Fortführung des Geschäftsbetriebs möglichst viele Arbeitsplätze zu erhalten.

Insbesondere bei größeren Betriebsstrukturen lässt sich im Rahmen des Investorenprozesses allerdings häufig kein Erwerber für das gesamte Unternehmen finden. Stattdessen tritt die Konstellation auf, dass potenziellen Erwerber lediglich an den einzelnen Betrieben bzw. Betriebsteilen des insolventen Unternehmens interessiert sind, deren Übernahme für sie wirtschaftlich sinnvoll erscheint. Kann im Ergebnis nur ein Teil des Unternehmens erfolgreich veräußert werden, verbleibt für das restliche Unternehmen lediglich die endgültige insolvenzbedingte Stilllegung. Aus dem damit verbundenen dauerhaften Entfall des Beschäftigungsbedarfs folgt wiederum zwangsläufig die Kündigung aller verbliebenen Arbeitsverhältnisse.

Im Rahmen der Planung einer Restrukturierung stehen die verantwortlichen Akteure häufig vor demselben Problem: Irgendwann steht die Anzahl der Mitarbeiter fest, die das Unternehmen verlassen werden müssen, aber nicht wer konkret. Bei der Auswahl eben dieser Mitarbeiter trifft dann nicht selten Dogmatik auf Praxis. Der beratende Anwalt würde die Auswahl am liebsten streng nach den Kriterien einer Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG (die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung) vornehmen. Aus betrieblicher Sicht stellt sich die Interessenlage aber meistens anders dar. Dem Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter ist es in der Regel erst einmal vollkommen egal, wie sozial schutzwürdig sich ein Mitarbeiter im Rahmen einer Sozialauswahl darstellt; er muss dafür Sorge tragen, dass der Betrieb auch nach der Restrukturierung funktioniert und weiterhin leistungsfähig ist. Die Leistungsfähigkeit des Betriebs wird es aus seiner Sicht aber durchaus erforderlich machen, zumindest teilweise von einer strengen Befolgung der Ergebnisse der Sozialauswahl abzuweichen. In diesem Dilemma können sog. Namenslisten weiterhelfen.

Im Rahmen von Restrukturierungen bieten Freiwilligenprogramme eine sinnvolle Alternative gegenüber dem Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen. Der Abschluss von Aufhebungsverträgen im Rahmen eines Freiwilligenprogramms erweist sich als in besonderem Maße sozialverträglich, da die betroffenen Arbeitsverhältnisse durch einvernehmliche Regelung beendet werden. Sie bieten sowohl für den Arbeitgeber – aber auch für den Arbeitnehmer – eine Reihe von Vorteilen, die im Folgenden dargestellt werden sollen.