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Betriebsänderung

Sind „Bagatellspaltungen“ Betriebsänderungen?

Die Frage, ob sog. „Bagatellabspaltungen“ (oder auch „Bagatellausgründungen“) Mitbestimmungs­rechte des Betriebsrates nach den §§ 111, 112 BetrVG auslösen, beschäftigt immer wieder die Praxis. Führt der Arbeitgeber eine sog. Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durch, hat er zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abzuschließen oder den Abschluss zumindest zu versuchen. Sollte die Betriebsänderung darüber hinaus mit wirtschaftlichen Nachteilen für die Belegschaft des (abgespaltenen) Betriebes verbunden sein, trifft den Arbeitgeber auch die Pflicht zum Abschluss eines Sozialplans, der die wirtschaftlichen Nachteile kompensiert (§ 112 BetrVG). Der Arbeitgeber ist regelmäßig gut beraten, einen Interessenausgleich abzuschließen oder den Abschluss zumindest zu versuchen, will er nicht Gefahr laufen, dass die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer sog. Nachteilsausgleichsansprüche (§ 113 BetrVG) geltend machen. Hinzu kommt, dass dem Betriebsrat Unterlassungsansprüche gegen den Arbeitgeber zustehen können, sollte der Arbeitgeber die Betriebsänderung ohne die Beteiligung des Betriebsrates durchführen wollen. Ob derartige Unterlassungsansprüche bestehen, bestimmt sich regelmäßig danach, wo der Betrieb gelegen ist. Die in Deutschland bestehenden Landesarbeitsgerichte vertreten hierzu keine einheitliche Meinung, sodass stets anhand der geografischen Lage des Betriebes zu prüfen ist, ob von dem dort zuständigen Landesarbeitsgericht derartige Ansprüche anerkannt werden oder nicht. Unabhängig davon ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass die Durchführung einer Betriebsänderung ohne die Einbeziehung des Betriebsrates eine Ordnungswidrigkeit darstellen kann, die mit einer Geldbuße von bis zu € 10.000,00 geahndet werden kann (§ 121 BetrVG). Es empfiehlt sich daher stets, bei jeder Form der Restrukturierung eines Betriebes zuvor zu prüfen, ob diese in den Anwendungsbereich des § 111 BetrVG fällt und damit eine „Betriebsänderung“ darstellt.

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Einigungsstelle zum Interessenausgleich: Scheitern der Verhandlungen

Arbeitgeber, die in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern eine Betriebsänderung planen, müssen gemäß § 111 BetrVG vor der Umsetzung der Maßnahmen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln. Kommt zwischen den Betriebsparteien keine Einigung zustande, können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen. Von der Aufnahme der Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bis zur, ggf. auch gerichtlichen, Einsetzung der Einigungsstelle ist dann in den meisten Fällen schon einige Zeit vergangen, eine zeitnahe Umsetzung der geplanten Maßnahmen jedoch von Unternehmensseite beabsichtigt. Anders als bei Verhandlungen über den Sozialplan, ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht erforderlich. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht für den Interessenausgleich lediglich den Versuch einer Einigung über den Interessenausgleich vor. Beginnt der Arbeitgeber mit der Umsetzung der geplanten Maßnahmen ohne darüber einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, setzt er sich jedoch dem Risiko von Nachteilsausgleichsansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 113 BetrVG aus.

Daher stellt sich für den Arbeitgeber regelmäßig die Frage, wann eine Einigung in der Einigungsstelle hinreichend versucht wurde, die Verhandlungen in der Einigungsstelle mithin gescheitert sind und mit der Umsetzung der geplanten Maßnahmen begonnen werden kann, ohne Nachteilsausgleichsansprüche zu begründen. Denn nicht selten gehen die Meinungen von Arbeitgeber, Betriebsrat und dem Vorsitzenden der Einigungsstelle darüber auseinander, ob eine Einigung endgültig gescheitert oder doch noch möglich ist.

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Teilbetriebsübergang und die Stilllegung des Restbetriebs in der Insolvenz: Entfall des Erfordernisses einer betriebsbezogenen Sozialauswahl?

Die Insolvenzordnung gebietet die schnelle und effektive Abwicklung insolventer Unternehmen. Ziel des Insolvenzverfahrens ist dabei stets die bestmögliche Befriedigung der Gläubiger. Wird hierfür das Vermögen verwertet, stellt der Verkauf und die Übertragung des insolventen Unternehmens gegenüber der Zerschlagung regelmäßig das ertragreichere und somit vorzugswürdigere Instrument der Insolvenzabwicklung dar. Dies gilt auch im Hinblick auf das gesellschaftliche Interesse, durch die Fortführung des Geschäftsbetriebs möglichst viele Arbeitsplätze zu erhalten.

Insbesondere bei größeren Betriebsstrukturen lässt sich im Rahmen des Investorenprozesses allerdings häufig kein Erwerber für das gesamte Unternehmen finden. Stattdessen tritt die Konstellation auf, dass potenziellen Erwerber lediglich an den einzelnen Betrieben bzw. Betriebsteilen des insolventen Unternehmens interessiert sind, deren Übernahme für sie wirtschaftlich sinnvoll erscheint. Kann im Ergebnis nur ein Teil des Unternehmens erfolgreich veräußert werden, verbleibt für das restliche Unternehmen lediglich die endgültige insolvenzbedingte Stilllegung. Aus dem damit verbundenen dauerhaften Entfall des Beschäftigungsbedarfs folgt wiederum zwangsläufig die Kündigung aller verbliebenen Arbeitsverhältnisse.

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Anteiliger Übergang von Rechten bei Betriebsübergang

Der Europäische Gerichtshof („EuGH“) musste sich im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens mit der Frage befassen, was mit einem Arbeitsverhältnis geschieht, wenn bei einem Betriebsübergang mehrere Erwerber involviert sind (Urteil vom 26. März 2020 – C-344/18). Er kommt zu dem Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis in einem solchen Fall in mehrere (Teilzeit-) Arbeitsverhältnisse bei den verschiedenen Erwerbern aufgeteilt wird.

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Interessenausgleich mit Namenslisten

Im Rahmen der Planung einer Restrukturierung stehen die verantwortlichen Akteure häufig vor demselben Problem: Irgendwann steht die Anzahl der Mitarbeiter fest, die das Unternehmen verlassen werden müssen, aber nicht wer konkret. Bei der Auswahl eben dieser Mitarbeiter trifft dann nicht selten Dogmatik auf Praxis. Der beratende Anwalt würde die Auswahl am liebsten streng nach den Kriterien einer Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG (die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung) vornehmen. Aus betrieblicher Sicht stellt sich die Interessenlage aber meistens anders dar. Dem Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter ist es in der Regel erst einmal vollkommen egal, wie sozial schutzwürdig sich ein Mitarbeiter im Rahmen einer Sozialauswahl darstellt; er muss dafür Sorge tragen, dass der Betrieb auch nach der Restrukturierung funktioniert und weiterhin leistungsfähig ist. Die Leistungsfähigkeit des Betriebs wird es aus seiner Sicht aber durchaus erforderlich machen, zumindest teilweise von einer strengen Befolgung der Ergebnisse der Sozialauswahl abzuweichen. In diesem Dilemma können sog. Namenslisten weiterhelfen.

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