Ein Interessenausgleich mit Namensliste kann Arbeitgebern einen Stellenabbau erheblich erleichtern. Wir erklären die Vorteile und die Umsetzung.

Größere Restrukturierungen ohne Sozialplan gibt es selten, weshalb er bei der Planung von Umstrukturierungen stets mit zu bedenken ist. Was ein Sozialplan ist, was er regeln kann und wie er zustande kommen kann, soll dieser Beitrag beleuchten.

Restrukturierungen sind häufig mit Betriebsänderungen i. S. d. § 111 S. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG verbunden, die nach § 111 BetrVG Informations- und Mitwirkungsrechte des Betriebsrats auslösen, wenn diese eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 S. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG darstellen und das Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer hat. In diesen Fällen ist sodann auch ein Sozialplan gem. § 112 BetrVG zu schließen.

Der Sozialplan wird in § 112 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) als Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG entstehen definiert.

Unter einer sog. Sprinterklausel, auch Sprinterprämie oder Turboklausel genannt, versteht man eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch welche dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben wird, das Arbeitsverhältnis einseitig frühzeitig zu beenden. Im Gegenzug dazu erhält der Arbeitnehmer eine (ggf. zusätzliche) Abfindung, die aus den für den Arbeitgeber durch die vorzeitige Beendigung ersparten Gehältern „finanziert“ wird. Diese Sprinterprämie kann zu einer bereits bestehenden Abfindung hinzutreten und entweder die gesamten Ersparnisse oder nur einen gewissen Prozentsatz davon erfassen. Die vorzeitige Beendigung liegt dabei im beiderseitigen Interesse der Parteien, jedenfalls wenn der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohnehin unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt ist. Selbst bei Auszahlung der vollen Gehälter als Sprinterprämie spart der Arbeitgeber zumindest die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und je nach Ausgestaltung der Sprinterprämie auch Teile des Gehalts. Für den Arbeitnehmer bietet die Vereinbarung einer Sprinterprämie einen zusätzlichen Anreiz dafür, frühzeitig eine neue Beschäftigung aufzunehmen. Sprinterklauseln sind daher in der Praxis häufiger Bestandteil von Beendigungsvereinbarungen.

Arbeitgeber, die in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern eine Betriebsänderung planen, müssen gemäß § 111 BetrVG vor der Umsetzung der Maßnahmen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln. Kommt zwischen den Betriebsparteien keine Einigung zustande, können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen. Von der Aufnahme der Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bis zur, ggf. auch gerichtlichen, Einsetzung der Einigungsstelle ist dann in den meisten Fällen schon einige Zeit vergangen, eine zeitnahe Umsetzung der geplanten Maßnahmen jedoch von Unternehmensseite beabsichtigt. Anders als bei Verhandlungen über den Sozialplan, ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht erforderlich. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht für den Interessenausgleich lediglich den Versuch einer Einigung über den Interessenausgleich vor. Beginnt der Arbeitgeber mit der Umsetzung der geplanten Maßnahmen ohne darüber einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, setzt er sich jedoch dem Risiko von Nachteilsausgleichsansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 113 BetrVG aus.

Daher stellt sich für den Arbeitgeber regelmäßig die Frage, wann eine Einigung in der Einigungsstelle hinreichend versucht wurde, die Verhandlungen in der Einigungsstelle mithin gescheitert sind und mit der Umsetzung der geplanten Maßnahmen begonnen werden kann, ohne Nachteilsausgleichsansprüche zu begründen. Denn nicht selten gehen die Meinungen von Arbeitgeber, Betriebsrat und dem Vorsitzenden der Einigungsstelle darüber auseinander, ob eine Einigung endgültig gescheitert oder doch noch möglich ist.

Im Rahmen von Restrukturierungen bieten Freiwilligenprogramme eine sinnvolle Alternative gegenüber dem Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen. Der Abschluss von Aufhebungsverträgen im Rahmen eines Freiwilligenprogramms erweist sich als in besonderem Maße sozialverträglich, da die betroffenen Arbeitsverhältnisse durch einvernehmliche Regelung beendet werden. Sie bieten sowohl für den Arbeitgeber – aber auch für den Arbeitnehmer – eine Reihe von Vorteilen, die im Folgenden dargestellt werden sollen.