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Interessenausgleich

Sprinterklausel: Anrechnung anderweitig erzielten Lohns auch ohne ausdrückliche Vereinbarung

Unter einer sog. Sprinterklausel, auch Sprinterprämie oder Turboklausel genannt, versteht man eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch welche dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben wird, das Arbeitsverhältnis einseitig frühzeitig zu beenden. Im Gegenzug dazu erhält der Arbeitnehmer eine (ggf. zusätzliche) Abfindung, die aus den für den Arbeitgeber durch die vorzeitige Beendigung ersparten Gehältern „finanziert“ wird. Diese Sprinterprämie kann zu einer bereits bestehenden Abfindung hinzutreten und entweder die gesamten Ersparnisse oder nur einen gewissen Prozentsatz davon erfassen. Die vorzeitige Beendigung liegt dabei im beiderseitigen Interesse der Parteien, jedenfalls wenn der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohnehin unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt ist. Selbst bei Auszahlung der vollen Gehälter als Sprinterprämie spart der Arbeitgeber zumindest die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und je nach Ausgestaltung der Sprinterprämie auch Teile des Gehalts. Für den Arbeitnehmer bietet die Vereinbarung einer Sprinterprämie einen zusätzlichen Anreiz dafür, frühzeitig eine neue Beschäftigung aufzunehmen. Sprinterklauseln sind daher in der Praxis häufiger Bestandteil von Beendigungsvereinbarungen.

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Einigungsstelle zum Interessenausgleich: Scheitern der Verhandlungen

Arbeitgeber, die in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern eine Betriebsänderung planen, müssen gemäß § 111 BetrVG vor der Umsetzung der Maßnahmen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln. Kommt zwischen den Betriebsparteien keine Einigung zustande, können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen. Von der Aufnahme der Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bis zur, ggf. auch gerichtlichen, Einsetzung der Einigungsstelle ist dann in den meisten Fällen schon einige Zeit vergangen, eine zeitnahe Umsetzung der geplanten Maßnahmen jedoch von Unternehmensseite beabsichtigt. Anders als bei Verhandlungen über den Sozialplan, ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht erforderlich. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht für den Interessenausgleich lediglich den Versuch einer Einigung über den Interessenausgleich vor. Beginnt der Arbeitgeber mit der Umsetzung der geplanten Maßnahmen ohne darüber einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, setzt er sich jedoch dem Risiko von Nachteilsausgleichsansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 113 BetrVG aus.

Daher stellt sich für den Arbeitgeber regelmäßig die Frage, wann eine Einigung in der Einigungsstelle hinreichend versucht wurde, die Verhandlungen in der Einigungsstelle mithin gescheitert sind und mit der Umsetzung der geplanten Maßnahmen begonnen werden kann, ohne Nachteilsausgleichsansprüche zu begründen. Denn nicht selten gehen die Meinungen von Arbeitgeber, Betriebsrat und dem Vorsitzenden der Einigungsstelle darüber auseinander, ob eine Einigung endgültig gescheitert oder doch noch möglich ist.

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Interessenausgleich mit Namenslisten

Im Rahmen der Planung einer Restrukturierung stehen die verantwortlichen Akteure häufig vor demselben Problem: Irgendwann steht die Anzahl der Mitarbeiter fest, die das Unternehmen verlassen werden müssen, aber nicht wer konkret. Bei der Auswahl eben dieser Mitarbeiter trifft dann nicht selten Dogmatik auf Praxis. Der beratende Anwalt würde die Auswahl am liebsten streng nach den Kriterien einer Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG (die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung) vornehmen. Aus betrieblicher Sicht stellt sich die Interessenlage aber meistens anders dar. Dem Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter ist es in der Regel erst einmal vollkommen egal, wie sozial schutzwürdig sich ein Mitarbeiter im Rahmen einer Sozialauswahl darstellt; er muss dafür Sorge tragen, dass der Betrieb auch nach der Restrukturierung funktioniert und weiterhin leistungsfähig ist. Die Leistungsfähigkeit des Betriebs wird es aus seiner Sicht aber durchaus erforderlich machen, zumindest teilweise von einer strengen Befolgung der Ergebnisse der Sozialauswahl abzuweichen. In diesem Dilemma können sog. Namenslisten weiterhelfen.

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Freiwilligenprogramme

Im Rahmen von Restrukturierungen bieten Freiwilligenprogramme eine sinnvolle Alternative gegenüber dem Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen. Der Abschluss von Aufhebungsverträgen im Rahmen eines Freiwilligenprogramms erweist sich als in besonderem Maße sozialverträglich, da die betroffenen Arbeitsverhältnisse durch einvernehmliche Regelung beendet werden. Sie bieten sowohl für den Arbeitgeber – aber auch für den Arbeitnehmer – eine Reihe von Vorteilen, die im Folgenden dargestellt werden sollen.

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Wie läuft ein Interessenausgleichsverfahren ab?

Wird in einem mitbestimmten Betrieb eine Betriebsänderung im Sinne von §§ 111 ff. BetrVG geplant, muss der zuständige Betriebsrat darüber rechtzeitig unter-richtet und die geplante(n) Maßnahme(n) mit dem Betriebsrat verhandelt werden. Im Gegensatz zum erzwingbaren Sozialplan, der die sozialen und wirtschaftlichen Aus-wirkungen der Betriebsänderung abmildern soll, betrifft der Interessenausgleich das Ob, Wann und Wie der durchzuführenden Maßnahme(n).

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