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Aufhebungsverträge – Ein Überblick über ihre Wirksamkeitsvoraussetzungen und typischen Inhalte anlässlich des BAG-Urteils zum Gebot fairen Verhandelns

I. Einleitung

Mit Urteil vom 24. Februar 2022 (Az.: 6 AZR 333/21) hat das Bundesarbeitsgericht abermals über die Beachtung des Gebots fairen Verhandelns bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags entschieden. Da Aufhebungsverträge in der arbeitsrechtlichen Praxis eine herausragende Bedeutung haben, bietet das Urteil Anlass, das Gebot fairen Verhandelns noch einmal näher zu beleuchten und einen grundsätzlichen Überblick über die wichtigsten Wirksamkeitsvoraussetzungen (I.) und Inhalte (II.) von Aufhebungsverträgen zu geben.

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BAG bestärkt Zulässigkeit von Höchstbeträgen für Sozialplanabfindungen. Aber: Keine Geltung für Klageverzichtsprämien

Wird eine Sozialplanabfindung auf einen Höchstbetrag begrenzt, betrifft die Deckelung häufig fast ausschließlich ältere Arbeitnehmer mit typischerweise besonders hohen Abfindungen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Abfindung auch von der Betriebszugehörigkeit abhängt, die wiederum regelmäßig mit einem entsprechend hohen Lebensalter einhergeht. Vor diesem Hintergrund lässt sich zumindest eine mittelbare Benachteiligung älterer Arbeitnehmer nicht von der Hand weisen. Daraus folgt nach jüngerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 07.12.2021 - 1 AZR 562/20) jedoch nicht zwingend eine unzulässige Altersdiskriminierung. Für die Praxis gibt dies Rechtssicherheit. Gleichzeitig hat das BAG unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung klargestellt, dass Klageverzichtsprämien aus dem für den Sozialplan zur Verfügung stehenden Finanzvolumen finanziert werden können. Von einer im Sozialplan vereinbarten Deckelung werden Klageverzichtsprämien allerdings nicht erfasst. Auch dies hat das BAG nunmehr entschieden.

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Reduzierung des Annahmeverzugslohnrisikos bei Widerspruch gegen einen Betriebsübergang

Bei einem Betriebsübergang geht mit dem Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten beim Betriebsveräußerer einher. Dementsprechend wird der Betriebsveräußerer in Annahmeverzug versetzt, wenn ein Arbeitnehmer von seinem Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a Abs. 6 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zu widersprechen, Gebrauch macht.

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Beteiligung des zuständigen Betriebsrats bei Betriebsänderungen – Zuständigkeit des Einzel-, Gesamt- oder Konzernbetriebsrats?

Plant der Arbeitgeber eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG, so hat er die diesbezüglichen Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu beachten. Insbesondere ist der Arbeitgeber gemäß § 112 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, den Abschluss eines Interessenausgleichs über die geplante Betriebsänderung mit dem zuständigen Betriebsrat ausreichend zu versuchen. Anderenfalls droht dem Arbeitgeber die empfindliche Rechtsfolge des § 113 Abs. 3 BetrVG.

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Rechtsprechung zu „Soll-Angaben“ in der Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG – Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 25. Juni 2021

Entlässt der Arbeitgeber innerhalb eines Zeitraums von 30 Kalendertagen eine bestimmte, von der Betriebsgröße abhängige, Anzahl von Arbeitnehmern, ist er aufgrund der sozioökonomischen Auswirkungen, die eine solche Massenentlassung für die betroffene Gegend haben kann, nach § 17 KSchG verpflichtet diese Kündigungen der zuständigen Agentur für Arbeit im Rahmen einer Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigungen anzuzeigen.

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Sonderkündigungsschutztatbestände im Arbeitsrecht

Grundsätzlich genießen alle Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sobald sie länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt sind. Hat ein Arbeitnehmer eine besondere Stellung im Betrieb inne oder liegen bei ihm besondere persönliche Umstände vor, gewährt ihm das deutsche Arbeitsrecht darüber hinaus einen Sonderkündigungsschutz. Insbesondere im Rahmen arbeitsrechtlicher Restrukturierungsmaßnahmen sind diese Tatbestände im Blick zu behalten.

In einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 11.5.2021 – 5 Sa 263/20) war der Sonderkündigungsschutz in der Elternzeit entscheidend. Das LAG hat entscheiden, dass die Kündigung eines sich in Elternzeit befindenden Arbeitnehmers auch rückwirkend unwirksam sein kann. Im konkreten Fall wurde zunächst erteilte behördliche Zustimmung zur Kündigung wieder aufgehoben. Dies führte zur rückwirkenden Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

Diese Entscheidung möchten wir zum Anlass nehmen, um nochmals auf die in der Praxis häufigsten und damit wichtigsten Sonderkündigungstatbestände des Arbeitsrechts hinzuweisen. Unterteilen lassen sie sich in absolute Kündigungsverbote und sogenannte Zustimmungsvorbehalte.

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Sonderregelungen in der Insolvenz

Entgegen vielfach geäußerter Befürchtungen scheinen die aufgrund der Corona-Pandemie ergriffenen Maßnahmen bislang – nicht zuletzt wegen massiver staatlicher Subventionen – nicht zu einem Anstieg der gemeldeten Unternehmensinsolvenzen geführt zu haben. Im Jahr 2020 gab es in Deutschland lediglich rund 15.800 Unternehmensinsolvenzen. Die Zahl sank damit auf den niedrigsten Stand seit Einführung der Insolvenzordnung im Jahr 1999. Im 1. Quartal 2021 wurden zudem knapp 20% weniger Unternehmensinsolvenzen als im 1. Quartal 2020, im Mai 2021 wurden sogar knapp 26% weniger Unternehmensinsolvenzen als im Mai 2020 gemeldet.

Diese niedrigen Zahlen dürften zu einem Teil der bis 30. April 2021 weitgehend aufgehobenen Insolvenzantragspflicht geschuldet sein. Ob die Zahl der Unternehmensinsolvenzen mit uneingeschränkt geltender Insolvenzantragspflicht künftig wieder steigt, wird sich zeigen.

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Rechtsprechung zur Diskriminierung wegen des Geschlechts und des Alters durch Sozialplanklauseln

Das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG Hessen, 28.10.2020 – 18 Sa 22/20) hat sich mit der Frage befasst, ob der Kinderzuschlag in einem Sozialplan von der Eintragung auf der Lohnsteuerkarte abhängig gemacht werden darf. In einer weiteren Entscheidung (LAG Hessen, 10.03.2021 - 19 Sa 1041/20) hat es sich damit auseinandergesetzt, ob die Vereinbarung einer Höchstabfindungsgrenze im Sozialplan zulässig ist. Es kommt zu dem Ergebnis, dass die Klausel zulässig sei. Das Gericht hat allerdings die Revision nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

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Restrukturierungen und Home-Office

Seit dem Beginn der Corona Pandemie prägt das Arbeiten im Home-Office in einem zuvor nie dagewesenen Ausmaß die Arbeitswelt. Abgesehen von den temporären Ansprüchen aufgrund der pandemiebedingten Arbeitsschutzregelungen, besteht aber nach wie vor kein Anspruch auf Home-Office, es sei denn, dieser wurde ausdrücklich im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung zugesichert. Dennoch, die Forderung nach Arbeit außerhalb der Betriebsstätte wird zunehmend von Mitarbeitern, teilweise auch von Arbeitgebern gefordert. Auch bei Standortschließungen oder -verlegungen spielen solche Forderungen zunehmend eine Rolle. Werden Arbeitnehmer hierbei versetzt oder betriebsbedingt gekündigt, wenden diese im Rahmen arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen oftmals die Unwirksamkeit der Maßnahme aufgrund Unverhältnismäßigkeit wegen vorrangig zu ermöglichender Home-Office-Tätigkeit als milderes Mittel ein.

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