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Rechtsprechung zu „Soll-Angaben“ in der Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG – Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 25. Juni 2021

Entlässt der Arbeitgeber innerhalb eines Zeitraums von 30 Kalendertagen eine bestimmte, von der Betriebsgröße abhängige, Anzahl von Arbeitnehmern, ist er aufgrund der sozioökonomischen Auswirkungen, die eine solche Massenentlassung für die betroffene Gegend haben kann, nach § 17 KSchG verpflichtet diese Kündigungen der zuständigen Agentur für Arbeit im Rahmen einer Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigungen anzuzeigen.

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Sonderkündigungsschutztatbestände im Arbeitsrecht

Grundsätzlich genießen alle Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sobald sie länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt sind. Hat ein Arbeitnehmer eine besondere Stellung im Betrieb inne oder liegen bei ihm besondere persönliche Umstände vor, gewährt ihm das deutsche Arbeitsrecht darüber hinaus einen Sonderkündigungsschutz. Insbesondere im Rahmen arbeitsrechtlicher Restrukturierungsmaßnahmen sind diese Tatbestände im Blick zu behalten.

In einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 11.5.2021 – 5 Sa 263/20) war der Sonderkündigungsschutz in der Elternzeit entscheidend. Das LAG hat entscheiden, dass die Kündigung eines sich in Elternzeit befindenden Arbeitnehmers auch rückwirkend unwirksam sein kann. Im konkreten Fall wurde zunächst erteilte behördliche Zustimmung zur Kündigung wieder aufgehoben. Dies führte zur rückwirkenden Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

Diese Entscheidung möchten wir zum Anlass nehmen, um nochmals auf die in der Praxis häufigsten und damit wichtigsten Sonderkündigungstatbestände des Arbeitsrechts hinzuweisen. Unterteilen lassen sie sich in absolute Kündigungsverbote und sogenannte Zustimmungsvorbehalte.

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Sonderregelungen in der Insolvenz

Entgegen vielfach geäußerter Befürchtungen scheinen die aufgrund der Corona-Pandemie ergriffenen Maßnahmen bislang – nicht zuletzt wegen massiver staatlicher Subventionen – nicht zu einem Anstieg der gemeldeten Unternehmensinsolvenzen geführt zu haben. Im Jahr 2020 gab es in Deutschland lediglich rund 15.800 Unternehmensinsolvenzen. Die Zahl sank damit auf den niedrigsten Stand seit Einführung der Insolvenzordnung im Jahr 1999. Im 1. Quartal 2021 wurden zudem knapp 20% weniger Unternehmensinsolvenzen als im 1. Quartal 2020, im Mai 2021 wurden sogar knapp 26% weniger Unternehmensinsolvenzen als im Mai 2020 gemeldet.

Diese niedrigen Zahlen dürften zu einem Teil der bis 30. April 2021 weitgehend aufgehobenen Insolvenzantragspflicht geschuldet sein. Ob die Zahl der Unternehmensinsolvenzen mit uneingeschränkt geltender Insolvenzantragspflicht künftig wieder steigt, wird sich zeigen.

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Rechtsprechung zur Diskriminierung wegen des Geschlechts und des Alters durch Sozialplanklauseln

Das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG Hessen, 28.10.2020 – 18 Sa 22/20) hat sich mit der Frage befasst, ob der Kinderzuschlag in einem Sozialplan von der Eintragung auf der Lohnsteuerkarte abhängig gemacht werden darf. In einer weiteren Entscheidung (LAG Hessen, 10.03.2021 - 19 Sa 1041/20) hat es sich damit auseinandergesetzt, ob die Vereinbarung einer Höchstabfindungsgrenze im Sozialplan zulässig ist. Es kommt zu dem Ergebnis, dass die Klausel zulässig sei. Das Gericht hat allerdings die Revision nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

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Restrukturierungen und Home-Office

Seit dem Beginn der Corona Pandemie prägt das Arbeiten im Home-Office in einem zuvor nie dagewesenen Ausmaß die Arbeitswelt. Abgesehen von den temporären Ansprüchen aufgrund der pandemiebedingten Arbeitsschutzregelungen, besteht aber nach wie vor kein Anspruch auf Home-Office, es sei denn, dieser wurde ausdrücklich im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung zugesichert. Dennoch, die Forderung nach Arbeit außerhalb der Betriebsstätte wird zunehmend von Mitarbeitern, teilweise auch von Arbeitgebern gefordert. Auch bei Standortschließungen oder -verlegungen spielen solche Forderungen zunehmend eine Rolle. Werden Arbeitnehmer hierbei versetzt oder betriebsbedingt gekündigt, wenden diese im Rahmen arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen oftmals die Unwirksamkeit der Maßnahme aufgrund Unverhältnismäßigkeit wegen vorrangig zu ermöglichender Home-Office-Tätigkeit als milderes Mittel ein.

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Neues zur Klageverzichtsprämie

Im Rahmen von Sozialplanverhandlungen werden oftmals neben Abfindungen auch Prämien für einen Kündigungsschutzverzicht des Arbeitnehmers vereinbart. Diese sogenannten „Klageverzichtsprämien“ bzw. „Turboprämien“ sollen möglichst rasch Rechtssicherheit über die Wirksamkeit von betriebsbedingten Kündigungen im Rahmen einer Betriebsänderung schaffen. Für die Vereinbarung solcher Prämien hat die Rechtsprechung verschiedene Wirksamkeitsvoraussetzungen aufgestellt.

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Restrukturierung und Sozialplan

Größere Restrukturierungen ohne Sozialplan gibt es selten, weshalb er bei der Planung von Umstrukturierungen stets mit zu bedenken ist. Was ein Sozialplan ist, was er regeln kann und wie er zustande kommen kann, soll dieser Beitrag beleuchten.

Restrukturierungen sind häufig mit Betriebsänderungen i. S. d. § 111 S. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG verbunden, die nach § 111 BetrVG Informations- und Mitwirkungsrechte des Betriebsrats auslösen, wenn diese eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 S. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG darstellen und das Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer hat. In diesen Fällen ist sodann auch ein Sozialplan gem. § 112 BetrVG zu schließen.

Der Sozialplan wird in § 112 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) als Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG entstehen definiert.

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Gestaltungsspielräume bei der Sozialauswahl (als Anwendungsfall von Legal-Tech)

Kommt es bei arbeitsrechtlichen Restrukturierungen, insbesondere Betriebsänderungen, zu betriebsbedingten Kündigungen, spielt die Sozialauswahl eine zentrale Rolle. Denn werden die hierfür geltenden gesetzlichen Vorgaben nicht ausreichend berücksichtigt, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen. Der Auswahlprozess und die Ergebnisse der Sozialauswahl sind in aller Regel ein wesentlicher Inhalt der Verhandlungen von Arbeitgeber und Betriebsrat zum Interessenausgleich, insbesondere wenn es um die Gestaltung einer „Namensliste“ geht.

Die gesetzlichen Vorgaben zur Sozialauswahl stecken dabei zwar einen Rahmen ab, überlassen Arbeitgeber (und ggf. Betriebsrat) aber innerhalb dieser Leitplanken zum Teil weite Beurteilungsspielräume.

Bei Durchführung der Sozialauswahl sind stets große Datenmengen zu verwalten und im Blick zu behalten. Wird an einzelnen Stellschrauben der Sozialauswahl gedreht, kann dies erhebliche Wechselwirkungen und (unerwünschte) Konsequenzen für das Gesamtergebnis der Sozialauswahl haben. Eine „analog“ durchgeführte Sozialauswahl stößt daher schnell an ihre Grenzen. Auch die in der Praxis meist eingesetzten Excel-Listen sind in ihrem Funktionsumfang stark limitiert und bergen nicht unerhebliche Fehlerpotentiale.

Wir haben daher ein eigenständiges Legal-Tech-Tool entwickelt, welches u.a. den Prozess der Sozialauswahl schneller und rechtssicherer macht und im Rahmen der gegebenen rechtlichen Möglichkeiten Potentiale zur Optimierung aufzeigt.

Mit diesem Beitrag möchten wir einen kurzen Überblick über die zu beachtenden Vorgaben der Sozialauswahl geben, aber auch die vorhandenen Spielräume und Stellschrauben skizzieren und aufzeigen, wie diese mit den Möglichkeiten einer modernen Legal-Tech-Applikation optimal genutzt werden können.

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Neues zum Konsultationsverfahren - Verstöße gegen die Pflicht zur Unterrichtung der Agentur für Arbeit führen nicht automatisch zur Unwirksamkeit von Kündigungen

Im Zusammenhang mit der obligatorischen Durchführung des Konsultationsverfahrens gemäß § 17 Abs. 2 KSchG im Zuge einer Betriebsänderung hat jüngst das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 24.02.2021 - 17 Sa 890/20) entschieden, dass ein Verstoß gegen die Unterrichtungspflicht des § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG nicht per se zur Unwirksamkeit ausgesprochener Kündigungen führt. Für Arbeitgeber ist dies eine gute Nachricht

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