Re.Work | GÖRG Blog

Kurzarbeit? Oder doch eine betriebsbedingte Kündigung?

Das Instrument der Kurzarbeit, bereits 1957 eingeführt, erlebt angesichts der SARS-CoV2-Pandemie gerade millionenfach seine Renaissance. International kopiert, gilt die Kurzarbeit als Stabilitätsanker des deutschen Arbeitsmarktes. Die sozialpolitischen Vorteile liegen auf der Hand: Arbeitslosigkeit wird vermieden, Unternehmen behalten ihre Fachkräfte und betroffene Arbeitnehmer erhalten immerhin zwei Drittel ihres Nettolohns. Dennoch ist die Kurzarbeit keine Allzweckwaffe. Denn bisweilen führt bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten weiterhin kein Weg an betriebsbedingten Kündigungen oder gar Massenentlassungen vorbei. Aus unternehmerischer Sicht stellt sich dann die Frage, wie auf die Krise reagiert werden soll: Mit Kurzarbeit? Oder doch mit betriebsbedingten Kündigungen? Mit beidem?

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Das Konsultationsverfahren

Sind im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Restrukturierung Entlassungen in mitbestimmten Betrieben vorgesehen, deren Ausmaß die Schwellenwerte für Massenentlassungen in § 17 Abs. 1 KSchG übersteigt, muss vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige ein Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt werden. In diesem Konsultationsverfahren muss dem Betriebsrat zum Zwecke der Beschäftigungssicherung die Möglichkeit eingeräumt werden, konstruktive Vorschläge zur Vermeidung oder Einschränkung der Entlassungen sowie deren Folgen zu unterbreiten und hierüber mit dem Arbeitgeber ergebnisoffen zu beraten. Der in jüngerer Vergangenheit zu beobachtende stärkere Fokus auf das Konsultationsverfahren in der Restrukturierungsplanung und Beratungspraxis ist nur folgerichtig, kann die fehlerhafte Durchführung des Verfahrens doch zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen führen.

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Referentenentwurf Betriebsrätestärkungsgesetz

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat zum Ende des Jahres 2020 einen Referentenentwurf für ein Gesetz zur Förderung der Betriebsratswahlen und zur Stärkung der Betriebsräte (Betriebsrätestärkungsgesetz) vorgelegt. Hiernach soll unter anderem der Anwendungsbereich für das vereinfachte Wahlverfahren erweitert werden und eine Ausweitung des Kündigungsschutzes für die Initiatoren von Betriebsratswahlen erfolgen. Darüber hinaus sieht der Entwurf eine dauerhafte Etablierung der im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie eingeführten Möglichkeit der ortsunabhängigen Betriebsratsarbeit vor und nimmt ferner die Mitbestimmung des Betriebsrates im Bereich der Digitalisierung sowie der mobilen Arbeit in den Fokus.

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Anteiliger Übergang von Rechten bei Betriebsübergang

Der Europäische Gerichtshof („EuGH“) musste sich im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens mit der Frage befassen, was mit einem Arbeitsverhältnis geschieht, wenn bei einem Betriebsübergang mehrere Erwerber involviert sind (Urteil vom 26. März 2020 – C-344/18). Er kommt zu dem Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis in einem solchen Fall in mehrere (Teilzeit-) Arbeitsverhältnisse bei den verschiedenen Erwerbern aufgeteilt wird.

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Interessenausgleich mit Namenslisten

Im Rahmen der Planung einer Restrukturierung stehen die verantwortlichen Akteure häufig vor demselben Problem: Irgendwann steht die Anzahl der Mitarbeiter fest, die das Unternehmen verlassen werden müssen, aber nicht wer konkret. Bei der Auswahl eben dieser Mitarbeiter trifft dann nicht selten Dogmatik auf Praxis. Der beratende Anwalt würde die Auswahl am liebsten streng nach den Kriterien einer Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG (die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung) vornehmen. Aus betrieblicher Sicht stellt sich die Interessenlage aber meistens anders dar. Dem Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter ist es in der Regel erst einmal vollkommen egal, wie sozial schutzwürdig sich ein Mitarbeiter im Rahmen einer Sozialauswahl darstellt; er muss dafür Sorge tragen, dass der Betrieb auch nach der Restrukturierung funktioniert und weiterhin leistungsfähig ist. Die Leistungsfähigkeit des Betriebs wird es aus seiner Sicht aber durchaus erforderlich machen, zumindest teilweise von einer strengen Befolgung der Ergebnisse der Sozialauswahl abzuweichen. In diesem Dilemma können sog. Namenslisten weiterhelfen.

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