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Interessenausgleich mit Namenslisten

I. Einleitung

Im Rahmen der Planung einer Restrukturierung stehen die verantwortlichen Akteure häufig vor demselben Problem: Irgendwann steht die Anzahl der Mitarbeiter fest, die das Unternehmen verlassen werden müssen, aber nicht wer konkret. Bei der Auswahl eben dieser Mitarbeiter trifft dann nicht selten Dogmatik auf Praxis. Der beratende Anwalt würde die Auswahl am liebsten streng nach den Kriterien einer Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG (die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung) vornehmen. Aus betrieblicher Sicht stellt sich die Interessenlage aber meistens anders dar. Dem Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter ist es in der Regel erst einmal vollkommen egal, wie sozial schutzwürdig sich ein Mitarbeiter im Rahmen einer Sozialauswahl darstellt; er muss dafür Sorge tragen, dass der Betrieb auch nach der Restrukturierung funktioniert und weiterhin leistungsfähig ist. Die Leistungsfähigkeit des Betriebs wird es aus seiner Sicht aber durchaus erforderlich machen, zumindest teilweise von einer strengen Befolgung der Ergebnisse der Sozialauswahl abzuweichen. In diesem Dilemma können sog. Namenslisten weiterhelfen.

II. Grundlagen

Namenslisten haben ihre gesetzliche Grundlage in § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG und in § 125 Abs. 1 S. 1 InsO. Der Begriff Namensliste ist dort allerdings nicht zu finden, sondern nur die Umschreibung, dass bei einem Interessenausgleich über eine Betriebsänderung, in dem die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet sind, bestimmte Rechtsfolgen gelten sollen. Als Interessenausgleich bezeichnet das Betriebsverfassungsgesetz die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die Durchführung von Betriebsänderungen i.S.v. §§ 111 ff. BetrVG. Über eine solche geplante Betriebsänderung soll ein Interessenausgleich zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat stattfinden. Gegenstand des Interessenausgleichs ist die Frage, ob, wann und wie eine Betriebsänderung durchgeführt wird. Wie die zitierten Normen nahelegen, können Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen eines solchen Interessenausgleichs auch diejenigen Arbeitnehmer, denen aufgrund der geplanten Betriebsänderung gekündigt werden soll, namentlich auflisten. Im normalen Geschäftsbetrieb greift dann die Rechtsfolge des § 1 Abs. 5 KSchG. Erfolgt die Einigung dagegen im Rahmen eines Insolvenzverfahrens zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat, so ist die speziellere Regelung des § 125 InsO einschlägig.

III. Vorteile eines Interessenausgleichs mit Namensliste

Der Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste bringt für den Arbeitgeber/Insolvenzverwalter eine ganze Reihe erhebliche Vorteile mit sich, die seine Erfolgsaussichten in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess verbessern können.

1. Vermutung des Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse

Gemäß § 1 Abs. 5 KSchG und § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO wird zunächst vermutet, dass die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Diese Vermutung umfasst sowohl den Wegfall der bisherigen als auch das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen. Der Arbeitnehmer kann diese Vermutung zwar widerlegen, jedoch obliegt ihm insoweit der Vollbeweis, d.h. er muss durch substantiierten Tatsachenvortrag darlegen und im Streitfall beweisen, dass tatsächlich keine dringenden betrieblichen Erfordernisse für die Kündigung vorliegen. Die bloße Erschütterung der gesetzlichen Vermutung reicht daher nicht aus, da verbleibende Zweifel zu Lasten des klagenden Arbeitnehmers gehen. In der Praxis wird die gesetzliche Vermutung deshalb auch nur im absoluten Ausnahmefall widerlegt werden können. Zu beachten ist allerdings, dass sich die Umkehr der Darlegungs- und Beweislast nur auf die Betriebsbedingtheit der Kündigung bezieht, nicht jedoch auf alle übrigen Voraussetzungen der Kündigung wie bspw. die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats sowie die Beachtung der Vorschriften zum Sonderkündigungsschutz.

2. Überprüfbarkeit der Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit

Ferner hat eine Namensliste auch Folgen für eine ggf. vorzunehmende Sozialauswahl. Diese ist gemäß § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG bzw. § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO nämlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar. Grob fehlerhaft ist eine soziale Auswahl, wenn eine evidente, ins Auge springende Abweichung von den Grundsätzen des § 1 Abs. 3 S. 3 KSchG (die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers) vorliegt und der Interessenausgleich, insbesondere bei der Gewichtung der Auswahlkriterien, jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Bei Anwendbarkeit des § 125 InsO beschränkt sich die Sozialauswahl auf die sozialen Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten, womit abweichend von § 1 Abs. 3 S. 3 KSchG eine etwaige Schwerbehinderung des gekündigten Arbeitnehmers grundsätzlich unberücksichtigt bleibt.

Der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit bezieht sich nicht nur auf die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst, sondern auch auf

  • die Bildung des auswahlrelevanten Personenkreises (inkl. die tatsächliche Austauschbarkeit der Arbeitnehmer und auf die zumutbare Dauer der Einarbeitungszeit),
  • den Betriebsbegriff sowie die Zuordnung der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Betrieb oder Betriebsteil und
  • die Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus einer Vergleichsgruppe, sofern dies gemäß § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG der Erhaltung bzw. gemäß § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO auch der Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur dient.

Grobe Fehlerhaftigkeit hat das Bundesarbeitsgericht dagegen bspw. für den Fall angenommen, dass

  • die Betriebspartner den auswahlrelevanten Personenkreis der austauschbaren und damit vergleichbaren Arbeitnehmer willkürlich bestimmt oder nach unsachlichen Gesichtspunkten eingegrenzt haben,
  • unsystematische Altersgruppen mit wechselnden Zeitsprüngen gebildet haben,
  • eines der sozialen Grundkriterien überhaupt nicht berücksichtigt oder zusätzlichen Auswahlkriterien eine überhöhte Bewertung beigemessen haben,
  • bei der Bestimmung des Kreises vergleichbarer Arbeitnehmer die Austauschbarkeit offensichtlich verkannt haben,
  • den Ausnahmetatbestand des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG (Herausnahme von Schlüsselarbeitskräften aus der Sozialauswahl) augenfällig überdehnt haben oder
  • von einer durch ein Punkteschema vorbereiteten Sozialauswahl ohne erkennbaren Grund in erheblicher Weise abgewichen sind.

3. Entbehrlichkeit der Stellungnahme nach § 17 Abs. 2 KSchG

Gemäß § 1 Abs. 5 S. 4 KSchG und § 125 Abs. 2 InsO ersetzt der Interessenausgleich mit Namensliste die Stellungnahme des Betriebsrats zur Anzeige des Arbeitgebers bei einer Massenentlassung i.S.v. § 17 KSchG.

Trotz den Verhandlungen mit dem Betriebsrat über die Namensliste, in der sich die Betriebsparteien ja bereits über die zu kündigenden Arbeitnehmer geeinigt haben, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigungen aber dennoch ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG anhören.

IV. Zustandekommen der Namensliste

Weder Arbeitgeber noch Betriebsrat können die jeweils andere Betriebspartei zum Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste zwingen. Da die Vereinbarung einer Namensliste in aller Regel im Interesse des Arbeitgebers liegt, lässt sich der Betriebsrat sein Einverständnis mit einer solchen meistens durch Zugeständnisse an anderer Stelle (bspw. höhere Sozialplanabfindungen) „abkaufen“. In manchen Fällen lehnt der Betriebsrat den Abschluss einer Namensliste aber auch generell ab.

In formeller Hinsicht muss die Namensliste eine abschließende Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer beinhalten. Dazu muss der Arbeitnehmer mit Familien- und idealerweise auch mit Vornamen und Geburtsdatum bezeichnet werden. Unzulässig ist es, die Namensliste unter dem Vorbehalt ihrer späteren Abänderung aufzustellen.

Damit die Namensliste die beschriebenen Rechtsfolgen entfaltet, muss sie mit dem Interessenausgleich eine einheitliche Urkunde bilden. Das ist der Fall, wenn sie entweder mit dem Interessenausgleich körperlich fest verbunden wird; hierfür genügt es, dass Namensliste und Interessenausgleich durch eine Heftklammer zusammengetackert werden, nicht aber, wenn sie nur durch eine bloße Büroklammer verbunden sind. Alternativ kann die Namensliste auch selbständig erstellt und von den Betriebsparteien unterschrieben werden; dann müssen Interessenausgleich und Namensliste aber jeweils eindeutig auf einander Bezug nehmen. Dabei genügt es, dass die Namensliste erst nach dem Interessenausgleich vereinbart wird, wenn schon bei dessen Abschluss Einigkeit darüber bestand, dass eine solche Liste erstellt werden soll, sie jedoch noch nicht im Einzelnen abgestimmt war.

V. Fazit

Ein Interessenausgleich mit Namensliste bietet dem Arbeitgeber erhebliche Erleichterungen in etwaigen Kündigungsschutzprozessen und ist daher das nahezu perfekte Gestaltungsinstrument, um die mit einem Personalabbau verbundenen Risiken effektiv zu minimieren. Da hierdurch ggf. auch die anfallenden Verfahrenskosten signifikant reduziert werden können, sollte in jedem Fall rechtzeitig ausgelotet werden, ob und unter welchen Bedingungen der Betriebsrat zu Verhandlungen über eine Namensliste bereit ist. Dies gilt insbesondere bei einem bloßen Personalabbau, bei dem sich typischerweise jedenfalls Probleme hinsichtlich der Sozialauswahl ergeben. Gut verzichtbar ist eine Namensliste dagegen im Falle einer vollständigen Betriebsstillegung, da dann eine Sozialauswahl von vorneherein entbehrlich ist und auch der tatsächliche Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten selten (nachhaltig) streitig sein wird.

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