Entlässt der Arbeitgeber innerhalb eines Zeitraums von 30 Kalendertagen eine bestimmte, von der Betriebsgröße abhängige, Anzahl von Arbeitnehmern, ist er aufgrund der sozioökonomischen Auswirkungen, die eine solche Massenentlassung für die betroffene Gegend haben kann, nach § 17 KSchG verpflichtet diese Kündigungen der zuständigen Agentur für Arbeit im Rahmen einer Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigungen anzuzeigen.

Grundsätzlich genießen alle Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sobald sie länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt sind. Hat ein Arbeitnehmer eine besondere Stellung im Betrieb inne oder liegen bei ihm besondere persönliche Umstände vor, gewährt ihm das deutsche Arbeitsrecht darüber hinaus einen Sonderkündigungsschutz. Insbesondere im Rahmen arbeitsrechtlicher Restrukturierungsmaßnahmen sind diese Tatbestände im Blick zu behalten.

In einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 11.5.2021 – 5 Sa 263/20) war der Sonderkündigungsschutz in der Elternzeit entscheidend. Das LAG hat entscheiden, dass die Kündigung eines sich in Elternzeit befindenden Arbeitnehmers auch rückwirkend unwirksam sein kann. Im konkreten Fall wurde zunächst erteilte behördliche Zustimmung zur Kündigung wieder aufgehoben. Dies führte zur rückwirkenden Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

Diese Entscheidung möchten wir zum Anlass nehmen, um nochmals auf die in der Praxis häufigsten und damit wichtigsten Sonderkündigungstatbestände des Arbeitsrechts hinzuweisen. Unterteilen lassen sie sich in absolute Kündigungsverbote und sogenannte Zustimmungsvorbehalte.

Entgegen vielfach geäußerter Befürchtungen scheinen die aufgrund der Corona-Pandemie ergriffenen Maßnahmen bislang – nicht zuletzt wegen massiver staatlicher Subventionen – nicht zu einem Anstieg der gemeldeten Unternehmensinsolvenzen geführt zu haben. Im Jahr 2020 gab es in Deutschland lediglich rund 15.800 Unternehmensinsolvenzen. Die Zahl sank damit auf den niedrigsten Stand seit Einführung der Insolvenzordnung im Jahr 1999. Im 1. Quartal 2021 wurden zudem knapp 20% weniger Unternehmensinsolvenzen als im 1. Quartal 2020, im Mai 2021 wurden sogar knapp 26% weniger Unternehmensinsolvenzen als im Mai 2020 gemeldet.

Diese niedrigen Zahlen dürften zu einem Teil der bis 30. April 2021 weitgehend aufgehobenen Insolvenzantragspflicht geschuldet sein. Ob die Zahl der Unternehmensinsolvenzen mit uneingeschränkt geltender Insolvenzantragspflicht künftig wieder steigt, wird sich zeigen.

Das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG Hessen, 28.10.2020 – 18 Sa 22/20) hat sich mit der Frage befasst, ob der Kinderzuschlag in einem Sozialplan von der Eintragung auf der Lohnsteuerkarte abhängig gemacht werden darf. In einer weiteren Entscheidung (LAG Hessen, 10.03.2021 - 19 Sa 1041/20) hat es sich damit auseinandergesetzt, ob die Vereinbarung einer Höchstabfindungsgrenze im Sozialplan zulässig ist. Es kommt zu dem Ergebnis, dass die Klausel zulässig sei. Das Gericht hat allerdings die Revision nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Seit dem Beginn der Corona Pandemie prägt das Arbeiten im Home-Office in einem zuvor nie dagewesenen Ausmaß die Arbeitswelt. Abgesehen von den temporären Ansprüchen aufgrund der pandemiebedingten Arbeitsschutzregelungen, besteht aber nach wie vor kein Anspruch auf Home-Office, es sei denn, dieser wurde ausdrücklich im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung zugesichert. Dennoch, die Forderung nach Arbeit außerhalb der Betriebsstätte wird zunehmend von Mitarbeitern, teilweise auch von Arbeitgebern gefordert. Auch bei Standortschließungen oder -verlegungen spielen solche Forderungen zunehmend eine Rolle. Werden Arbeitnehmer hierbei versetzt oder betriebsbedingt gekündigt, wenden diese im Rahmen arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen oftmals die Unwirksamkeit der Maßnahme aufgrund Unverhältnismäßigkeit wegen vorrangig zu ermöglichender Home-Office-Tätigkeit als milderes Mittel ein.