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Der Blog für erfolgreiche arbeitsrechtliche Restrukturierungen

Betriebsstilllegungen bringen eine Reihe an Fallstricken mit sich, die es zu vermeiden gilt. Nicht unbedingt einer der ersten Punkte, an die man als Arbeitgeber bei einer anstehenden Betriebsstilllegung denkt, ist, dass unter Umständen auch bei einer Betriebsstilllegung eine Sozialauswahl durchzuführen ist.

Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die Frage, für welche Fallgestaltungen dies gilt und was bei der Durchführung einer solchen Sozialauswahl zu beachten ist.

Urlaub in der Insolvenz ist vermutlich nicht das Erste, woran man in einer derartigen Ausnahmesituation für ein Unternehmen denkt. Aufgrund der Dauer von Insolvenzen und der regelmäßig gefüllten Urlaubskonten ist der richtige Umgang mit den bestehenden Urlaubsansprüchen der Arbeitnehmer in der Praxis aber von hoher Bedeutung.

Der Beitrag gibt hierfür zunächst einen kurzen Überblick über den Inhalt des Urlaubsanspruchs (hierzu unter I.) und stellt anschließend dar, wie sich die Insolvenz auf die verschiedenen Komponenten des Urlaubsanspruchs auswirkt (hierzu unter II.). Hierauf aufbauend wird erläutert, welche Auswirkungen Masseunzulänglichkeit auf den Urlaubsanspruch hat (hierzu unter III.). Abschließend werden die gefundenen Ergebnisse anhand von zwei Beispielen zusammengefasst (hierzu unter IV.).

Betriebsbedingte Kündigung – „Rentennähe“ jetzt als Kriterium für die Sozialauswahl erlaubt!

Das bei betriebsbedingten Kündigungen innerhalb der Sozialauswahl zu berücksichtigende Lebensalter führte bislang regelmäßig dazu, dass (auch und gerade) rentennahe Arbeitnehmer aufgrund ihres hohen Lebensalters und der daraus abgeleiteten höheren sozialen Schutzbedürftigkeit allenfalls nachrangig zu ihren jüngeren Kollegen gekündigt werden konnten. Davon abweichend hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 8. Dezember 2022 (Akz.: 6 AZR 31/22) nun klargestellt, dass die soziale Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmern, die aufgrund ihres Lebensalters zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Regelaltersrente oder eine (vorgezogene) abschlagsfreie Altersrente beziehen können, wieder sinken kann.

Betriebsbedingte Kündigungen rentennaher Arbeitnehmer werden dadurch wesentlich erleichtert.

I. Einleitung

Mit Urteil vom 24. Februar 2022 (Az.: 6 AZR 333/21) hat das Bundesarbeitsgericht abermals über die Beachtung des Gebots fairen Verhandelns bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags entschieden. Da Aufhebungsverträge in der arbeitsrechtlichen Praxis eine herausragende Bedeutung haben, bietet das Urteil Anlass, das Gebot fairen Verhandelns noch einmal näher zu beleuchten und einen grundsätzlichen Überblick über die wichtigsten Wirksamkeitsvoraussetzungen (I.) und Inhalte (II.) von Aufhebungsverträgen zu geben.

Wird eine Sozialplanabfindung auf einen Höchstbetrag begrenzt, betrifft die Deckelung häufig fast ausschließlich ältere Arbeitnehmer mit typischerweise besonders hohen Abfindungen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Abfindung auch von der Betriebszugehörigkeit abhängt, die wiederum regelmäßig mit einem entsprechend hohen Lebensalter einhergeht. Vor diesem Hintergrund lässt sich zumindest eine mittelbare Benachteiligung älterer Arbeitnehmer nicht von der Hand weisen. Daraus folgt nach jüngerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 07.12.2021 - 1 AZR 562/20) jedoch nicht zwingend eine unzulässige Altersdiskriminierung. Für die Praxis gibt dies Rechtssicherheit. Gleichzeitig hat das BAG unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung klargestellt, dass Klageverzichtsprämien aus dem für den Sozialplan zur Verfügung stehenden Finanzvolumen finanziert werden können. Von einer im Sozialplan vereinbarten Deckelung werden Klageverzichtsprämien allerdings nicht erfasst. Auch dies hat das BAG nunmehr entschieden.

Bei einem Betriebsübergang geht mit dem Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten beim Betriebsveräußerer einher. Dementsprechend wird der Betriebsveräußerer in Annahmeverzug versetzt, wenn ein Arbeitnehmer von seinem Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a Abs. 6 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zu widersprechen, Gebrauch macht.

Plant der Arbeitgeber eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG, so hat er die diesbezüglichen Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu beachten. Insbesondere ist der Arbeitgeber gemäß § 112 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, den Abschluss eines Interessenausgleichs über die geplante Betriebsänderung mit dem zuständigen Betriebsrat ausreichend zu versuchen. Anderenfalls droht dem Arbeitgeber die empfindliche Rechtsfolge des § 113 Abs. 3 BetrVG.

Entlässt der Arbeitgeber innerhalb eines Zeitraums von 30 Kalendertagen eine bestimmte, von der Betriebsgröße abhängige, Anzahl von Arbeitnehmern, ist er aufgrund der sozioökonomischen Auswirkungen, die eine solche Massenentlassung für die betroffene Gegend haben kann, nach § 17 KSchG verpflichtet diese Kündigungen der zuständigen Agentur für Arbeit im Rahmen einer Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigungen anzuzeigen.

Grundsätzlich genießen alle Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sobald sie länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt sind. Hat ein Arbeitnehmer eine besondere Stellung im Betrieb inne oder liegen bei ihm besondere persönliche Umstände vor, gewährt ihm das deutsche Arbeitsrecht darüber hinaus einen Sonderkündigungsschutz. Insbesondere im Rahmen arbeitsrechtlicher Restrukturierungsmaßnahmen sind diese Tatbestände im Blick zu behalten.

In einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 11.5.2021 – 5 Sa 263/20) war der Sonderkündigungsschutz in der Elternzeit entscheidend. Das LAG hat entscheiden, dass die Kündigung eines sich in Elternzeit befindenden Arbeitnehmers auch rückwirkend unwirksam sein kann. Im konkreten Fall wurde zunächst erteilte behördliche Zustimmung zur Kündigung wieder aufgehoben. Dies führte zur rückwirkenden Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

Diese Entscheidung möchten wir zum Anlass nehmen, um nochmals auf die in der Praxis häufigsten und damit wichtigsten Sonderkündigungstatbestände des Arbeitsrechts hinzuweisen. Unterteilen lassen sie sich in absolute Kündigungsverbote und sogenannte Zustimmungsvorbehalte.

Entgegen vielfach geäußerter Befürchtungen scheinen die aufgrund der Corona-Pandemie ergriffenen Maßnahmen bislang – nicht zuletzt wegen massiver staatlicher Subventionen – nicht zu einem Anstieg der gemeldeten Unternehmensinsolvenzen geführt zu haben. Im Jahr 2020 gab es in Deutschland lediglich rund 15.800 Unternehmensinsolvenzen. Die Zahl sank damit auf den niedrigsten Stand seit Einführung der Insolvenzordnung im Jahr 1999. Im 1. Quartal 2021 wurden zudem knapp 20% weniger Unternehmensinsolvenzen als im 1. Quartal 2020, im Mai 2021 wurden sogar knapp 26% weniger Unternehmensinsolvenzen als im Mai 2020 gemeldet.

Diese niedrigen Zahlen dürften zu einem Teil der bis 30. April 2021 weitgehend aufgehobenen Insolvenzantragspflicht geschuldet sein. Ob die Zahl der Unternehmensinsolvenzen mit uneingeschränkt geltender Insolvenzantragspflicht künftig wieder steigt, wird sich zeigen.