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Der Blog für erfolgreiche arbeitsrechtliche Restrukturierungen

Unter einer sog. Sprinterklausel, auch Sprinterprämie oder Turboklausel genannt, versteht man eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch welche dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben wird, das Arbeitsverhältnis einseitig frühzeitig zu beenden. Im Gegenzug dazu erhält der Arbeitnehmer eine (ggf. zusätzliche) Abfindung, die aus den für den Arbeitgeber durch die vorzeitige Beendigung ersparten Gehältern „finanziert“ wird. Diese Sprinterprämie kann zu einer bereits bestehenden Abfindung hinzutreten und entweder die gesamten Ersparnisse oder nur einen gewissen Prozentsatz davon erfassen. Die vorzeitige Beendigung liegt dabei im beiderseitigen Interesse der Parteien, jedenfalls wenn der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohnehin unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt ist. Selbst bei Auszahlung der vollen Gehälter als Sprinterprämie spart der Arbeitgeber zumindest die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und je nach Ausgestaltung der Sprinterprämie auch Teile des Gehalts. Für den Arbeitnehmer bietet die Vereinbarung einer Sprinterprämie einen zusätzlichen Anreiz dafür, frühzeitig eine neue Beschäftigung aufzunehmen. Sprinterklauseln sind daher in der Praxis häufiger Bestandteil von Beendigungsvereinbarungen.

Die Frage, ob sog. „Bagatellabspaltungen“ (oder auch „Bagatellausgründungen“) Mitbestimmungs­rechte des Betriebsrates nach den §§ 111, 112 BetrVG auslösen, beschäftigt immer wieder die Praxis. Führt der Arbeitgeber eine sog. Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durch, hat er zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abzuschließen oder den Abschluss zumindest zu versuchen. Sollte die Betriebsänderung darüber hinaus mit wirtschaftlichen Nachteilen für die Belegschaft des (abgespaltenen) Betriebes verbunden sein, trifft den Arbeitgeber auch die Pflicht zum Abschluss eines Sozialplans, der die wirtschaftlichen Nachteile kompensiert (§ 112 BetrVG). Der Arbeitgeber ist regelmäßig gut beraten, einen Interessenausgleich abzuschließen oder den Abschluss zumindest zu versuchen, will er nicht Gefahr laufen, dass die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer sog. Nachteilsausgleichsansprüche (§ 113 BetrVG) geltend machen. Hinzu kommt, dass dem Betriebsrat Unterlassungsansprüche gegen den Arbeitgeber zustehen können, sollte der Arbeitgeber die Betriebsänderung ohne die Beteiligung des Betriebsrates durchführen wollen. Ob derartige Unterlassungsansprüche bestehen, bestimmt sich regelmäßig danach, wo der Betrieb gelegen ist. Die in Deutschland bestehenden Landesarbeitsgerichte vertreten hierzu keine einheitliche Meinung, sodass stets anhand der geografischen Lage des Betriebes zu prüfen ist, ob von dem dort zuständigen Landesarbeitsgericht derartige Ansprüche anerkannt werden oder nicht. Unabhängig davon ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass die Durchführung einer Betriebsänderung ohne die Einbeziehung des Betriebsrates eine Ordnungswidrigkeit darstellen kann, die mit einer Geldbuße von bis zu € 10.000,00 geahndet werden kann (§ 121 BetrVG). Es empfiehlt sich daher stets, bei jeder Form der Restrukturierung eines Betriebes zuvor zu prüfen, ob diese in den Anwendungsbereich des § 111 BetrVG fällt und damit eine „Betriebsänderung“ darstellt.

Arbeitgeber, die in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern eine Betriebsänderung planen, müssen gemäß § 111 BetrVG vor der Umsetzung der Maßnahmen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln. Kommt zwischen den Betriebsparteien keine Einigung zustande, können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen. Von der Aufnahme der Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bis zur, ggf. auch gerichtlichen, Einsetzung der Einigungsstelle ist dann in den meisten Fällen schon einige Zeit vergangen, eine zeitnahe Umsetzung der geplanten Maßnahmen jedoch von Unternehmensseite beabsichtigt. Anders als bei Verhandlungen über den Sozialplan, ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht erforderlich. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht für den Interessenausgleich lediglich den Versuch einer Einigung über den Interessenausgleich vor. Beginnt der Arbeitgeber mit der Umsetzung der geplanten Maßnahmen ohne darüber einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, setzt er sich jedoch dem Risiko von Nachteilsausgleichsansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 113 BetrVG aus.

Daher stellt sich für den Arbeitgeber regelmäßig die Frage, wann eine Einigung in der Einigungsstelle hinreichend versucht wurde, die Verhandlungen in der Einigungsstelle mithin gescheitert sind und mit der Umsetzung der geplanten Maßnahmen begonnen werden kann, ohne Nachteilsausgleichsansprüche zu begründen. Denn nicht selten gehen die Meinungen von Arbeitgeber, Betriebsrat und dem Vorsitzenden der Einigungsstelle darüber auseinander, ob eine Einigung endgültig gescheitert oder doch noch möglich ist.

Die Insolvenzordnung gebietet die schnelle und effektive Abwicklung insolventer Unternehmen. Ziel des Insolvenzverfahrens ist dabei stets die bestmögliche Befriedigung der Gläubiger. Wird hierfür das Vermögen verwertet, stellt der Verkauf und die Übertragung des insolventen Unternehmens gegenüber der Zerschlagung regelmäßig das ertragreichere und somit vorzugswürdigere Instrument der Insolvenzabwicklung dar. Dies gilt auch im Hinblick auf das gesellschaftliche Interesse, durch die Fortführung des Geschäftsbetriebs möglichst viele Arbeitsplätze zu erhalten.

Insbesondere bei größeren Betriebsstrukturen lässt sich im Rahmen des Investorenprozesses allerdings häufig kein Erwerber für das gesamte Unternehmen finden. Stattdessen tritt die Konstellation auf, dass potenziellen Erwerber lediglich an den einzelnen Betrieben bzw. Betriebsteilen des insolventen Unternehmens interessiert sind, deren Übernahme für sie wirtschaftlich sinnvoll erscheint. Kann im Ergebnis nur ein Teil des Unternehmens erfolgreich veräußert werden, verbleibt für das restliche Unternehmen lediglich die endgültige insolvenzbedingte Stilllegung. Aus dem damit verbundenen dauerhaften Entfall des Beschäftigungsbedarfs folgt wiederum zwangsläufig die Kündigung aller verbliebenen Arbeitsverhältnisse.

Das Instrument der Kurzarbeit, bereits 1957 eingeführt, erlebt angesichts der SARS-CoV2-Pandemie gerade millionenfach seine Renaissance. International kopiert, gilt die Kurzarbeit als Stabilitätsanker des deutschen Arbeitsmarktes. Die sozialpolitischen Vorteile liegen auf der Hand: Arbeitslosigkeit wird vermieden, Unternehmen behalten ihre Fachkräfte und betroffene Arbeitnehmer erhalten immerhin zwei Drittel ihres Nettolohns. Dennoch ist die Kurzarbeit keine Allzweckwaffe. Denn bisweilen führt bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten weiterhin kein Weg an betriebsbedingten Kündigungen oder gar Massenentlassungen vorbei. Aus unternehmerischer Sicht stellt sich dann die Frage, wie auf die Krise reagiert werden soll: Mit Kurzarbeit? Oder doch mit betriebsbedingten Kündigungen? Mit beidem?

Sind im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Restrukturierung Entlassungen in mitbestimmten Betrieben vorgesehen, deren Ausmaß die Schwellenwerte für Massenentlassungen in § 17 Abs. 1 KSchG übersteigt, muss vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige ein Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt werden. In diesem Konsultationsverfahren muss dem Betriebsrat zum Zwecke der Beschäftigungssicherung die Möglichkeit eingeräumt werden, konstruktive Vorschläge zur Vermeidung oder Einschränkung der Entlassungen sowie deren Folgen zu unterbreiten und hierüber mit dem Arbeitgeber ergebnisoffen zu beraten. Der in jüngerer Vergangenheit zu beobachtende stärkere Fokus auf das Konsultationsverfahren in der Restrukturierungsplanung und Beratungspraxis ist nur folgerichtig, kann die fehlerhafte Durchführung des Verfahrens doch zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen führen.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat zum Ende des Jahres 2020 einen Referentenentwurf für ein Gesetz zur Förderung der Betriebsratswahlen und zur Stärkung der Betriebsräte (Betriebsrätestärkungsgesetz) vorgelegt. Hiernach soll unter anderem der Anwendungsbereich für das vereinfachte Wahlverfahren erweitert werden und eine Ausweitung des Kündigungsschutzes für die Initiatoren von Betriebsratswahlen erfolgen. Darüber hinaus sieht der Entwurf eine dauerhafte Etablierung der im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie eingeführten Möglichkeit der ortsunabhängigen Betriebsratsarbeit vor und nimmt ferner die Mitbestimmung des Betriebsrates im Bereich der Digitalisierung sowie der mobilen Arbeit in den Fokus.

Der Europäische Gerichtshof („EuGH“) musste sich im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens mit der Frage befassen, was mit einem Arbeitsverhältnis geschieht, wenn bei einem Betriebsübergang mehrere Erwerber involviert sind (Urteil vom 26. März 2020 – C-344/18). Er kommt zu dem Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis in einem solchen Fall in mehrere (Teilzeit-) Arbeitsverhältnisse bei den verschiedenen Erwerbern aufgeteilt wird.

Im Rahmen von Restrukturierungen bieten Freiwilligenprogramme eine sinnvolle Alternative gegenüber dem Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen. Der Abschluss von Aufhebungsverträgen im Rahmen eines Freiwilligenprogramms erweist sich als in besonderem Maße sozialverträglich, da die betroffenen Arbeitsverhältnisse durch einvernehmliche Regelung beendet werden. Sie bieten sowohl für den Arbeitgeber – aber auch für den Arbeitnehmer – eine Reihe von Vorteilen, die im Folgenden dargestellt werden sollen.

Findet sich für einen Betrieb oder einen Betriebsteil eines (insolventen) Unternehmens ein Kaufinteressent, so hängt der Erfolg der Verhandlungen über den Kauf und somit eine eventuelle Fortführungsmöglichkeit des Unternehmens häufig auch davon ab, ob zuvor ein erfolgreicher Personalabbau stattgefunden hat. Als wirksames Mittel hat sich hierbei die sog. Kündigung nach Erwerberkonzept erwiesen. Hierunter wird eine Kündigung verstanden, die der Veräußerer nicht aus eigener Initiative, sondern auf Veranlassung des Erwerbers noch vor Vollzug des Unternehmenskaufs nach der unternehmerischen Vorstellung des Erwerbers ausspricht.