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Der Blog für erfolgreiche arbeitsrechtliche Restrukturierungen

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat zum Ende des Jahres 2020 einen Referentenentwurf für ein Gesetz zur Förderung der Betriebsratswahlen und zur Stärkung der Betriebsräte (Betriebsrätestärkungsgesetz) vorgelegt. Hiernach soll unter anderem der Anwendungsbereich für das vereinfachte Wahlverfahren erweitert werden und eine Ausweitung des Kündigungsschutzes für die Initiatoren von Betriebsratswahlen erfolgen. Darüber hinaus sieht der Entwurf eine dauerhafte Etablierung der im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie eingeführten Möglichkeit der ortsunabhängigen Betriebsratsarbeit vor und nimmt ferner die Mitbestimmung des Betriebsrates im Bereich der Digitalisierung sowie der mobilen Arbeit in den Fokus.

Der Europäische Gerichtshof („EuGH“) musste sich im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens mit der Frage befassen, was mit einem Arbeitsverhältnis geschieht, wenn bei einem Betriebsübergang mehrere Erwerber involviert sind (Urteil vom 26. März 2020 – C-344/18). Er kommt zu dem Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis in einem solchen Fall in mehrere (Teilzeit-) Arbeitsverhältnisse bei den verschiedenen Erwerbern aufgeteilt wird.

Im Rahmen der Planung einer Restrukturierung stehen die verantwortlichen Akteure häufig vor demselben Problem: Irgendwann steht die Anzahl der Mitarbeiter fest, die das Unternehmen verlassen werden müssen, aber nicht wer konkret. Bei der Auswahl eben dieser Mitarbeiter trifft dann nicht selten Dogmatik auf Praxis. Der beratende Anwalt würde die Auswahl am liebsten streng nach den Kriterien einer Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG (die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung) vornehmen. Aus betrieblicher Sicht stellt sich die Interessenlage aber meistens anders dar. Dem Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter ist es in der Regel erst einmal vollkommen egal, wie sozial schutzwürdig sich ein Mitarbeiter im Rahmen einer Sozialauswahl darstellt; er muss dafür Sorge tragen, dass der Betrieb auch nach der Restrukturierung funktioniert und weiterhin leistungsfähig ist. Die Leistungsfähigkeit des Betriebs wird es aus seiner Sicht aber durchaus erforderlich machen, zumindest teilweise von einer strengen Befolgung der Ergebnisse der Sozialauswahl abzuweichen. In diesem Dilemma können sog. Namenslisten weiterhelfen.

Im Rahmen von Restrukturierungen bieten Freiwilligenprogramme eine sinnvolle Alternative gegenüber dem Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen. Der Abschluss von Aufhebungsverträgen im Rahmen eines Freiwilligenprogramms erweist sich als in besonderem Maße sozialverträglich, da die betroffenen Arbeitsverhältnisse durch einvernehmliche Regelung beendet werden. Sie bieten sowohl für den Arbeitgeber – aber auch für den Arbeitnehmer – eine Reihe von Vorteilen, die im Folgenden dargestellt werden sollen.

Findet sich für einen Betrieb oder einen Betriebsteil eines (insolventen) Unternehmens ein Kaufinteressent, so hängt der Erfolg der Verhandlungen über den Kauf und somit eine eventuelle Fortführungsmöglichkeit des Unternehmens häufig auch davon ab, ob zuvor ein erfolgreicher Personalabbau stattgefunden hat. Als wirksames Mittel hat sich hierbei die sog. Kündigung nach Erwerberkonzept erwiesen. Hierunter wird eine Kündigung verstanden, die der Veräußerer nicht aus eigener Initiative, sondern auf Veranlassung des Erwerbers noch vor Vollzug des Unternehmenskaufs nach der unternehmerischen Vorstellung des Erwerbers ausspricht.

Restrukturierungen, die zu einem Abbau von Personal führen, können bei Überschreitung bestimmter Schwellwerte auch eine sogenannte „Massenentlassung“ und damit eine Anzeigepflicht des Arbeitgebers nach § 17 Abs. 1 KSchG begründen. Hiernach ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit unter bestimmten Bedingungen Anzeige zu erstatten. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden.

Arbeitsrechtliche Restrukturierungsmaßnahmen erfüllen in der Regel die Voraussetzungen einer „Betriebsänderung“ im Sinne des § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und unterliegen in mitbestimmten Betrieben daher diversen Mitbestimmungs- und Informationsrechten des Betriebsrats. Insbesondere ist der Betriebsrat im Rahmen des Interessenausgleichsverfahrens über die geplante Betriebsänderung zu unterrichten und diese ist mit ihm zu beraten. Ferner ist in aller Regel ein Sozialplan zu vereinbaren.
Ob und unter welchen Voraussetzungen eine Betriebsänderung vorliegt, ist daher von zentraler Bedeutung.

Werden zur Umsetzung von Restrukturierungsmaßnahmen betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen, sieht sich der Arbeitgeber oft mit Kündigungsschutzverfahren und den daraus folgenden Unwägbarkeiten konfrontiert, während für die betroffenen Arbeitnehmer nur die Zeit der oftmals kurzen Kündigungsfristen bleibt, um eine Anschlussbeschäftigung zu finden und den Eintritt der Arbeitslosigkeit zu vermeiden.

Die Einschaltung einer Transfergesellschaft, welche die zu entlassenden Arbeitnehmer für eine befristete Laufzeit in ein Transferarbeitsverhältnis „auffängt“, stellt in dieser Situation sowohl für Arbeitgeber wie auch für Arbeitnehmer oft eine sinnvolle Alternative zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen dar.

Wird in einem mitbestimmten Betrieb eine Betriebsänderung im Sinne von §§ 111 ff. BetrVG geplant, muss der zuständige Betriebsrat darüber rechtzeitig unter-richtet und die geplante(n) Maßnahme(n) mit dem Betriebsrat verhandelt werden. Im Gegensatz zum erzwingbaren Sozialplan, der die sozialen und wirtschaftlichen Aus-wirkungen der Betriebsänderung abmildern soll, betrifft der Interessenausgleich das Ob, Wann und Wie der durchzuführenden Maßnahme(n).

Herzlich Willkommen auf unserem neuen Blog rund um Zukunftssicherung durch arbeitsrechtliche Restrukturierungen. In Kürze informieren wir Sie hier umfassend zu allen Themen rund um arbeitsrechtliche Restrukturierung.