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Der Blog für erfolgreiche arbeitsrechtliche Restrukturierungen

Seit dem Beginn der Corona Pandemie prägt das Arbeiten im Home-Office in einem zuvor nie dagewesenen Ausmaß die Arbeitswelt. Abgesehen von den temporären Ansprüchen aufgrund der pandemiebedingten Arbeitsschutzregelungen, besteht aber nach wie vor kein Anspruch auf Home-Office, es sei denn, dieser wurde ausdrücklich im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung zugesichert. Dennoch, die Forderung nach Arbeit außerhalb der Betriebsstätte wird zunehmend von Mitarbeitern, teilweise auch von Arbeitgebern gefordert. Auch bei Standortschließungen oder -verlegungen spielen solche Forderungen zunehmend eine Rolle. Werden Arbeitnehmer hierbei versetzt oder betriebsbedingt gekündigt, wenden diese im Rahmen arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen oftmals die Unwirksamkeit der Maßnahme aufgrund Unverhältnismäßigkeit wegen vorrangig zu ermöglichender Home-Office-Tätigkeit als milderes Mittel ein.

Im Rahmen von Sozialplanverhandlungen werden oftmals neben Abfindungen auch Prämien für einen Kündigungsschutzverzicht des Arbeitnehmers vereinbart. Diese sogenannten „Klageverzichtsprämien“ bzw. „Turboprämien“ sollen möglichst rasch Rechtssicherheit über die Wirksamkeit von betriebsbedingten Kündigungen im Rahmen einer Betriebsänderung schaffen. Für die Vereinbarung solcher Prämien hat die Rechtsprechung verschiedene Wirksamkeitsvoraussetzungen aufgestellt.

Größere Restrukturierungen ohne Sozialplan gibt es selten, weshalb er bei der Planung von Umstrukturierungen stets mit zu bedenken ist. Was ein Sozialplan ist, was er regeln kann und wie er zustande kommen kann, soll dieser Beitrag beleuchten.

Restrukturierungen sind häufig mit Betriebsänderungen i. S. d. § 111 S. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG verbunden, die nach § 111 BetrVG Informations- und Mitwirkungsrechte des Betriebsrats auslösen, wenn diese eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 S. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG darstellen und das Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer hat. In diesen Fällen ist sodann auch ein Sozialplan gem. § 112 BetrVG zu schließen.

Der Sozialplan wird in § 112 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) als Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG entstehen definiert.

Kommt es bei arbeitsrechtlichen Restrukturierungen, insbesondere Betriebsänderungen, zu betriebsbedingten Kündigungen, spielt die Sozialauswahl eine zentrale Rolle. Denn werden die hierfür geltenden gesetzlichen Vorgaben nicht ausreichend berücksichtigt, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen. Der Auswahlprozess und die Ergebnisse der Sozialauswahl sind in aller Regel ein wesentlicher Inhalt der Verhandlungen von Arbeitgeber und Betriebsrat zum Interessenausgleich, insbesondere wenn es um die Gestaltung einer „Namensliste“ geht.

Die gesetzlichen Vorgaben zur Sozialauswahl stecken dabei zwar einen Rahmen ab, überlassen Arbeitgeber (und ggf. Betriebsrat) aber innerhalb dieser Leitplanken zum Teil weite Beurteilungsspielräume.

Bei Durchführung der Sozialauswahl sind stets große Datenmengen zu verwalten und im Blick zu behalten. Wird an einzelnen Stellschrauben der Sozialauswahl gedreht, kann dies erhebliche Wechselwirkungen und (unerwünschte) Konsequenzen für das Gesamtergebnis der Sozialauswahl haben. Eine „analog“ durchgeführte Sozialauswahl stößt daher schnell an ihre Grenzen. Auch die in der Praxis meist eingesetzten Excel-Listen sind in ihrem Funktionsumfang stark limitiert und bergen nicht unerhebliche Fehlerpotentiale.

Wir haben daher ein eigenständiges Legal-Tech-Tool entwickelt, welches u.a. den Prozess der Sozialauswahl schneller und rechtssicherer macht und im Rahmen der gegebenen rechtlichen Möglichkeiten Potentiale zur Optimierung aufzeigt.

Mit diesem Beitrag möchten wir einen kurzen Überblick über die zu beachtenden Vorgaben der Sozialauswahl geben, aber auch die vorhandenen Spielräume und Stellschrauben skizzieren und aufzeigen, wie diese mit den Möglichkeiten einer modernen Legal-Tech-Applikation optimal genutzt werden können.

Im Zusammenhang mit der obligatorischen Durchführung des Konsultationsverfahrens gemäß § 17 Abs. 2 KSchG im Zuge einer Betriebsänderung hat jüngst das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 24.02.2021 - 17 Sa 890/20) entschieden, dass ein Verstoß gegen die Unterrichtungspflicht des § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG nicht per se zur Unwirksamkeit ausgesprochener Kündigungen führt. Für Arbeitgeber ist dies eine gute Nachricht

Unter einer sog. Sprinterklausel, auch Sprinterprämie oder Turboklausel genannt, versteht man eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch welche dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben wird, das Arbeitsverhältnis einseitig frühzeitig zu beenden. Im Gegenzug dazu erhält der Arbeitnehmer eine (ggf. zusätzliche) Abfindung, die aus den für den Arbeitgeber durch die vorzeitige Beendigung ersparten Gehältern „finanziert“ wird. Diese Sprinterprämie kann zu einer bereits bestehenden Abfindung hinzutreten und entweder die gesamten Ersparnisse oder nur einen gewissen Prozentsatz davon erfassen. Die vorzeitige Beendigung liegt dabei im beiderseitigen Interesse der Parteien, jedenfalls wenn der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohnehin unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt ist. Selbst bei Auszahlung der vollen Gehälter als Sprinterprämie spart der Arbeitgeber zumindest die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und je nach Ausgestaltung der Sprinterprämie auch Teile des Gehalts. Für den Arbeitnehmer bietet die Vereinbarung einer Sprinterprämie einen zusätzlichen Anreiz dafür, frühzeitig eine neue Beschäftigung aufzunehmen. Sprinterklauseln sind daher in der Praxis häufiger Bestandteil von Beendigungsvereinbarungen.

Die Frage, ob sog. „Bagatellabspaltungen“ (oder auch „Bagatellausgründungen“) Mitbestimmungs­rechte des Betriebsrates nach den §§ 111, 112 BetrVG auslösen, beschäftigt immer wieder die Praxis. Führt der Arbeitgeber eine sog. Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durch, hat er zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abzuschließen oder den Abschluss zumindest zu versuchen. Sollte die Betriebsänderung darüber hinaus mit wirtschaftlichen Nachteilen für die Belegschaft des (abgespaltenen) Betriebes verbunden sein, trifft den Arbeitgeber auch die Pflicht zum Abschluss eines Sozialplans, der die wirtschaftlichen Nachteile kompensiert (§ 112 BetrVG). Der Arbeitgeber ist regelmäßig gut beraten, einen Interessenausgleich abzuschließen oder den Abschluss zumindest zu versuchen, will er nicht Gefahr laufen, dass die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer sog. Nachteilsausgleichsansprüche (§ 113 BetrVG) geltend machen. Hinzu kommt, dass dem Betriebsrat Unterlassungsansprüche gegen den Arbeitgeber zustehen können, sollte der Arbeitgeber die Betriebsänderung ohne die Beteiligung des Betriebsrates durchführen wollen. Ob derartige Unterlassungsansprüche bestehen, bestimmt sich regelmäßig danach, wo der Betrieb gelegen ist. Die in Deutschland bestehenden Landesarbeitsgerichte vertreten hierzu keine einheitliche Meinung, sodass stets anhand der geografischen Lage des Betriebes zu prüfen ist, ob von dem dort zuständigen Landesarbeitsgericht derartige Ansprüche anerkannt werden oder nicht. Unabhängig davon ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass die Durchführung einer Betriebsänderung ohne die Einbeziehung des Betriebsrates eine Ordnungswidrigkeit darstellen kann, die mit einer Geldbuße von bis zu € 10.000,00 geahndet werden kann (§ 121 BetrVG). Es empfiehlt sich daher stets, bei jeder Form der Restrukturierung eines Betriebes zuvor zu prüfen, ob diese in den Anwendungsbereich des § 111 BetrVG fällt und damit eine „Betriebsänderung“ darstellt.

Arbeitgeber, die in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern eine Betriebsänderung planen, müssen gemäß § 111 BetrVG vor der Umsetzung der Maßnahmen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln. Kommt zwischen den Betriebsparteien keine Einigung zustande, können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen. Von der Aufnahme der Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bis zur, ggf. auch gerichtlichen, Einsetzung der Einigungsstelle ist dann in den meisten Fällen schon einige Zeit vergangen, eine zeitnahe Umsetzung der geplanten Maßnahmen jedoch von Unternehmensseite beabsichtigt. Anders als bei Verhandlungen über den Sozialplan, ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht erforderlich. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht für den Interessenausgleich lediglich den Versuch einer Einigung über den Interessenausgleich vor. Beginnt der Arbeitgeber mit der Umsetzung der geplanten Maßnahmen ohne darüber einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, setzt er sich jedoch dem Risiko von Nachteilsausgleichsansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 113 BetrVG aus.

Daher stellt sich für den Arbeitgeber regelmäßig die Frage, wann eine Einigung in der Einigungsstelle hinreichend versucht wurde, die Verhandlungen in der Einigungsstelle mithin gescheitert sind und mit der Umsetzung der geplanten Maßnahmen begonnen werden kann, ohne Nachteilsausgleichsansprüche zu begründen. Denn nicht selten gehen die Meinungen von Arbeitgeber, Betriebsrat und dem Vorsitzenden der Einigungsstelle darüber auseinander, ob eine Einigung endgültig gescheitert oder doch noch möglich ist.

Die Insolvenzordnung gebietet die schnelle und effektive Abwicklung insolventer Unternehmen. Ziel des Insolvenzverfahrens ist dabei stets die bestmögliche Befriedigung der Gläubiger. Wird hierfür das Vermögen verwertet, stellt der Verkauf und die Übertragung des insolventen Unternehmens gegenüber der Zerschlagung regelmäßig das ertragreichere und somit vorzugswürdigere Instrument der Insolvenzabwicklung dar. Dies gilt auch im Hinblick auf das gesellschaftliche Interesse, durch die Fortführung des Geschäftsbetriebs möglichst viele Arbeitsplätze zu erhalten.

Insbesondere bei größeren Betriebsstrukturen lässt sich im Rahmen des Investorenprozesses allerdings häufig kein Erwerber für das gesamte Unternehmen finden. Stattdessen tritt die Konstellation auf, dass potenziellen Erwerber lediglich an den einzelnen Betrieben bzw. Betriebsteilen des insolventen Unternehmens interessiert sind, deren Übernahme für sie wirtschaftlich sinnvoll erscheint. Kann im Ergebnis nur ein Teil des Unternehmens erfolgreich veräußert werden, verbleibt für das restliche Unternehmen lediglich die endgültige insolvenzbedingte Stilllegung. Aus dem damit verbundenen dauerhaften Entfall des Beschäftigungsbedarfs folgt wiederum zwangsläufig die Kündigung aller verbliebenen Arbeitsverhältnisse.

Das Instrument der Kurzarbeit, bereits 1957 eingeführt, erlebt angesichts der SARS-CoV2-Pandemie gerade millionenfach seine Renaissance. International kopiert, gilt die Kurzarbeit als Stabilitätsanker des deutschen Arbeitsmarktes. Die sozialpolitischen Vorteile liegen auf der Hand: Arbeitslosigkeit wird vermieden, Unternehmen behalten ihre Fachkräfte und betroffene Arbeitnehmer erhalten immerhin zwei Drittel ihres Nettolohns. Dennoch ist die Kurzarbeit keine Allzweckwaffe. Denn bisweilen führt bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten weiterhin kein Weg an betriebsbedingten Kündigungen oder gar Massenentlassungen vorbei. Aus unternehmerischer Sicht stellt sich dann die Frage, wie auf die Krise reagiert werden soll: Mit Kurzarbeit? Oder doch mit betriebsbedingten Kündigungen? Mit beidem?